les carrières ne sont pas linéaires et de plus en plus de DRH travaillent successivement dans des associations, des entreprises internationales, des PME, des services publics ou encore dans l'industrie, la distribution, les services, la recherche... Pour autant, certains recruteurs recherchent des profils avec des expériences de 15 ans dans tel secteur ou dans tel métier. Un DRH doit-il être cantonné à une activité? Doit-il connaître le secteur de l'organisation qui l'emploie sur le bout des doigts ou peut-on considérer que par les spécificités de la fonction et la similitude des préoccupations un DRH peut s'adapter et avoir des réussites quel que soit le secteur?
répondre à cette question revient à faire un inventaire des missions de la DRH
- recruter les meilleurs profils correspondant à l'activité après avoir identifié les besoins
- développer les compétences et accompagner les changements
- payer et gérer administrativement le personnel
- encadrer les règles de vie dans l'entreprise par la connaissance des règles ou la négociation de règles propres à l'organisation et la mise en place de moyens de contrôle et voire de sanction
évidemment, ces actions peuvent être développées et le contexte d'un poste ou les aspirations du DRH ou de sa Direction feront que telle partie prendra plus de place que telle autre, que tout ou partie d'une fonction sera externalisée ou réalisée par une autre Direction. Toutefois, lorsqu'elle sont synthétisées de la sorte, on se rend compte que chaque organisation publique, privée, associative a comme préoccupation d'avoir les meilleurs profils, de les garder et de les développer, de les payer etc...
que le coeur de l'activité de l'organisation soit différent c'est une chose mais ces actions qui sont le coeur de l'activité du DRH représenteront la majorité de son travail et de ses responsabilités. Si l'on considère que 80% des missions sont identiques quelle que soit la structure dans laquelle travaille le DRH, alors, on doit pouvoir imaginer que les 20% restant sont possibles à acquérir.
pour compliquer un tant soit peu les situations, les références au droit ne seront pas les mêmes, les lois varieront, les "bibles" se feront de la concurrence. Code du Travail, Code des Collectivités, Code des Associations, Conventions Collectives de branche... sont autant de sources qui pourraient nécessiter une spécialisation de la part du DRH; pourraient seulement. En effet, qu'organisent ces textes sinon les relations, les conditions de travail, de formation...? Les pratiques ont des spécificités mais on tourne toujours autour de nos actions "de base" : recruter, former, payer, gérer, encadrer... et ce, quel que soit le contexte, la taille de l'entreprise, le statut de ses salariés. Chercher une information dans un Code ou dans un autre, l'interpréter, l'utiliser est du ressort du DRH,
les administrations se sont dotées il y a peu (2006) d'un recueil des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines; on y traite sans surprise de recrutement, d'évaluation, de gestion, de diversité, de dialogue social... On voit que les préoccupations convergent.
est-ce que cela rend pour autant chaque DRH capable de travailler dans chaque entreprise? Pour moi, ce n'est pas le secteur d'activité qui permettra ou non à un DRH d'avoir des réussites dans une entreprise mais bien sa compréhension des enjeux, ses aspirations, ses capacités à s'intégrer dans une équipe, dans un projet. Pour celui qui saura faire, la mobilité sera largement envisageable.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire