Depuis quelques
années, le Code du Travail comprend des dispositions légales contre le
harcèlement moral et sexuel. Toutes les entreprises ont l’obligation de les
inscrire dans le règlement intérieur ; celui-ci est affiché et/ou remis
aux salariés. C’est un minimum.
Des mesures doivent être prises pour prévenir
la survenance de tels agissements. Certaines entreprises ont tenté la ligne
téléphonique gratuite et anonyme, d’autres encouragent la dénonciation ;
il n’y a pas de solutions miracles tant ces notions sont délicates et tant le
danger d’une erreur d’interprétation est grand. Pourquoi ne pas former des
salariés à la détection de signes révélateurs de troubles ? Quoiqu’il en
soit, les solutions ne peuvent résider que dans la concertation mais également
la plus grande fermeté envers les salariés qui franchiraient la limite. Cette
fermeté et ce refus de la maltraitance doivent devenir naturels et culturels et
pas seulement une stricte application de la loi. On ne devrait plus se poser la
question en 2008.
Une autre évolution
sociale réside dans l’émergence de la notion d’équilibre entre vie privée et
vie professionnelle. Les pratiques comme les réunions du vendredi soir sont à
mettre au placard. Les parents veulent emmener leurs enfants à l’école, les
autres s’investir dans telle ou telle activité. On laisse de moins en moins le
travail empiéter sur la sphère privée. De même, les salariés qui étaient
demandeurs d’outils comme des téléphones portables, des ordinateurs portables,
des Palm Pilot, voire de GPS ou de connexions à distance en reviennent. En
effet, ces outils contribuent à rendre la frontière entre temps de travail et
temps de vie de plus en plus ténue. Les objets qui étaient ou sont encore des
révélateurs de la position dans l’entreprise deviennent, lorsqu’ils sont mal
employés, des réducteurs de liberté.
Dans le même ordre
d’idée, les entreprises doivent changer leur approche par rapport aux nouvelles
personnelles des salariés : une grossesse, une adoption ou une paternité,
un mariage, un Pacte Civil de Solidarité sont des bonnes nouvelles. Une demande de formation est une action positive et
pas une contrainte. Une démission ne peut pas être considérée comme une
trahison mais souvent comme un juste retour des choses ou tout simplement une
évolution logique. L’entreprise doit se féliciter d’avoir permis au salarié
d’avoir évolué suffisamment pour aller tenter sa chance dans une autre
organisation, pour une nouvelle aventure.
Il aura profité de
son « employabilité », concept qui n’est pas un gros mot, ni pour
l’entreprise, ni pour le salarié. Cette employabilité est une sécurité pour
l’un comme pour l’autre, une assurance qui permettra à la première d’atténuer
les conséquences sociales d’une réorganisation au second de rebondir en cas de
coup dur. Elle s’entend d’ailleurs comme une évolution interne ou externe à
l’entreprise. Les dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences sont une bonne opportunité dans ce cadre. Il est dommage que les
démarches ne soient pas partout engagées ni suivies de réels effets du fait de
la frilosité des partenaires Direction ou salariés. Il en va de même pour les
dispositifs de formation tels que le Droit Individuel à la Formation ou les
Validations des Acquis de l’Expérience. Ces derniers sont victimes de leur
mauvaise présentation et du manque d’efficacité de leur mise en œuvre.
La Direction des
Ressources Humaines possède des leviers pour faire évoluer les pratiques dans
le domaine du bien-être et de l’épanouissement par le travail. Les outils
existent, les mentalités deviennent favorables, l’environnent économique,
« l’opinion » est de plus en plus intéressée par ces sujets. Il
suffit juste de se lancer et de faire tomber les barrières.
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