DRH un jour, DRH toujours?

lrhwe va fermer ses portes. 

demain une nouvelle aventure commence. Faire part de ses opinions, donner des conseils et tout cela sur un blog, c'est chouette, exaltant, motivant, intéressant. Confronter des idées avec des lecteurs perspicaces, expérimentés, critiques... c'est enrichissant, cela demande toujours plus de précision et de rigueur. 

les lectures, les échanges, les découvertes de ces derniers mois m'ont donné envie de trouver un autre moyen d'expression et de concrétisation de ma passion pour la fonction Ressources Humaines.

les DRH sont-ils des entrepreneurs? 

les entrepreneurs sont-ils des DRH?

les DRH ont besoin des chefs d'entreprise.

les chefs d'entreprise emploient des ressources humaines, donc ils ont besoin des DRH. 

les grandes entreprises ont des DRH. 

les petites entreprises n'ont pas de DRH, pourtant elles emploient des femmes et des hommes. 

demain une nouvelle aventure commence...

rendez-vous sur http://mrhq.blogspot.fr/

le DRH doit-il passer toute sa vie dans le même secteur?

les carrières ne sont pas linéaires et de plus en plus de DRH travaillent successivement dans des associations, des entreprises internationales, des PME, des services publics ou encore dans l'industrie, la distribution, les services, la recherche... Pour autant, certains recruteurs recherchent des profils avec des expériences de 15 ans dans tel secteur ou dans tel métier. Un DRH doit-il être cantonné à une activité? Doit-il connaître le secteur de l'organisation qui l'emploie sur le bout des doigts ou peut-on considérer que par les spécificités de la fonction et la similitude des préoccupations un DRH peut s'adapter et avoir des réussites quel que soit le secteur? 

répondre à cette question revient à faire un inventaire des missions de la DRH

- recruter les meilleurs profils correspondant à l'activité après avoir identifié les besoins 

- développer les compétences et accompagner les changements

- payer et gérer administrativement le personnel 

- encadrer les règles de vie dans l'entreprise par la connaissance des règles ou la négociation de règles propres à l'organisation et la mise en place de moyens de contrôle et voire de sanction

évidemment, ces actions peuvent être développées et le contexte d'un poste ou les aspirations du DRH ou de sa Direction feront que telle partie prendra plus de place que telle autre, que tout ou partie d'une fonction sera externalisée ou réalisée par une autre Direction. Toutefois, lorsqu'elle sont synthétisées de la sorte, on se rend compte que chaque organisation publique, privée, associative a comme préoccupation d'avoir les meilleurs profils, de les garder et de les développer, de les payer etc... 

que le coeur de l'activité de l'organisation soit différent c'est une chose mais ces actions qui sont le coeur de l'activité du DRH représenteront la majorité de son travail et de ses responsabilités. Si l'on considère que 80% des missions sont identiques quelle que soit la structure dans laquelle travaille le DRH, alors, on doit pouvoir imaginer que les 20% restant sont possibles à acquérir. 

pour compliquer un tant soit peu les situations, les références au droit ne seront pas les mêmes, les lois varieront, les "bibles" se feront de la concurrence. Code du Travail, Code des Collectivités, Code des Associations, Conventions Collectives de branche... sont autant de sources qui pourraient nécessiter une spécialisation de la part du DRH; pourraient seulement. En effet, qu'organisent ces textes sinon les relations, les conditions de travail, de formation...? Les pratiques ont des spécificités mais on tourne toujours autour de nos actions "de base" : recruter, former, payer, gérer, encadrer... et ce, quel que soit le contexte, la taille de l'entreprise, le statut de ses salariés. Chercher une information dans un Code ou dans un autre, l'interpréter, l'utiliser est du ressort du DRH, 

les administrations se sont dotées il y a peu (2006) d'un recueil des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines; on y traite sans surprise de recrutement, d'évaluation, de gestion, de diversité, de dialogue social... On voit que les préoccupations convergent. 

est-ce que cela rend pour autant chaque DRH capable de travailler dans chaque entreprise? Pour moi, ce n'est pas le secteur d'activité qui permettra ou non à un DRH d'avoir des réussites dans une entreprise mais bien sa compréhension des enjeux, ses aspirations, ses capacités à s'intégrer dans une équipe, dans un projet. Pour celui qui saura faire, la mobilité sera largement envisageable.

"controle yourself"

vous le saviez, je vous le confirme, lrhwe n'est pas un blog politique. Vous le saviez, je vous le confirme, la politique (déf : "qui a rapport à la société organisée") nous offre chaque jour des sujets de discussions. 

le DRH est exposé à un certain nombre de risques. Le "craquage" n'est pas le moindre. Le DRH n'a pas le droit de faiblir, n'a pas le droit de montrer une émotion négative; il doit avoir le sourire et communiquer son énergie aux salariés. Imaginons un instant l'impact d'un DRH quittant le bureau de son patron avec une tête d'enterrement... Quelles seraient les spéculations véhiculées? 

ses sollicitations sont nombreuses, ses interlocuteurs divers et variés et les occasions de vivre de légères contrariétés fréquentes. On peut citer les réunions institutionnelles, les réunions de négociations qui sont les exemples les plus évidents; elles ne se déroulent pas toujours mal, bien au contraire mais sont toujours des moments "sur le fil" et la concentration et l’implication du DRH doivent être sans faille pour ne pas faire de déclarations équivoques ou ne pas laisser place à l'interprétation. Une déclaration malheureuse, même insignifiante aura en effet toutes les chances de remonter à la surface au moment "opportun". Au-delà de ces rendez-vous réguliers, il y a toutes les rencontres impromptues, les discussions autour d'un café ou au détour d'un couloir; la vie quoi!

un signe d'agacement sera un aveu de faiblesse. Toutes les attitudes sont analysées : le look qui doit tout simplement être adapté, le fait d'être rasé ou non pour un homme, le fait d'avoir l'air fatigué... Il faut donc dompter ses sentiments. Pour autant, le comportement et le discours ne doivent pas être ni paraître aseptisés ce qui aurait l'air louche également.

malgré toutes les précautions que l'on pourra prendre, il est possible de rencontrer l'intolérable. Il peut revêtir un caractère cocasse parfois. Un DRH a porté plainte pour harcèlement moral contre un syndicaliste. Celui-ci, dont la désignation avait été mise en cause par la Société devant le tribunal d'instances, a présenté 9 préavis de grève, posé 700 questions à l'occasion des réunions de délégués du personnel et adressé 200 courriers recommandés et tout cela en l'espace d'un an. Il sera intéressant d'attendre le jugement. Dans certains autres cas, c'est moins drôle.

même dans ces situations, chaque mot du discours doit être maîtrisé, assumé sous peine d'être utilisé par les interlocuteurs. Imaginons un DRH, qui insulterait publiquement un salarié ou lui parlerait de façon dégradante et irrespectueuse, un truc du style "casse-toi alors pauvre con". Cela serait inadmissible et cela le suivrait pendant toute sa vie dans l'entreprise et même après. On ne retiendrait pas alors l'attaque qu'il a subie ou le contexte de tension mais son absence de self control. Et ça serait logique. Il ne serait pas à sa place; il faudrait qu'il change de métier.

DRH, c'est un beau métier qui engendre des responsabilités que l'on doit accepter. De toute façon l'amour de la fonction fait que l'on a toujours envie de sourire n'est-ce pas? 

réseaux sociaux et recrutement : arrêter l'hypocrisie...

un professeur de l'Université Paris Dauphine a déclenché une vive polémique cette semaine en demandant à des candidats de se présenter à un concours d'admission avec une impression de leur profil facebook. Le malheureux a été désavoué par sa Direction qui a parlé "d'erreur, de faute qui ne se reproduira pas". L'affaire a été médiatisée en faisant les gros titre de la presse et l'ouverture des journaux des chaînes info. Mais quelle hypocrisie! 

les nombres d'utilisateurs des "réseaux sociaux sur Internet" varient d'une source à l'autre, mais un internaute a fait l'exercice de les compiler et cela donne les éléments suivants pour la France en 2012 (pour en savoir plus, c'est ici). 

Facebook : 26 millions d'utilisateurs
Viadeo : 7 millions
Linkedin : 4.9 millions

pour ne citer que les principaux (pour ne pas être inquiété pour avoir fait de la pub, je vous cite les autres : Youtube, Google+, Instagram, Copains d'avant, Tumblr, Pinterest et Twitter). 

à ce niveau d'utilisation, on ne peut plus parler seulement de phénomène de Société mais ces outils sont entrés tout bonnement dans la vie quotidienne des français. 

ils permettent de maîtriser son image... ou pas

ces sites permettent à des individus de faire connaissance avec d'autres qu'ils n'auraient jamais rencontrés autrement parce qu'ils ne sont pas du même cercle, de la même localisation, des mêmes professions... Ils permettent également de retrouver des connaissances, partager des contenus et depuis pas mal de temps, ils développent d'autres axes : la publicité bien sûr mais également le recrutement. Chacun a ses outils plus ou moins élaborés de diffusion d'annonces, de rencontres avec des chasseurs de tête, de webconference...  que les services soient facturés ou non. 

les recruteurs sont vite entrés dans la danse trouvant ainsi un bon moyen d'avoir accès à des candidats de manière directe en élargissant leur palette de sourcing; les candidats aussi se sont emparés des outils. Le marché est même tellement développé que des consultants vous proposent (sans oublier de facturer cette fois...) d'améliorer, de gérer, de développer votre profil sur ces différents sites. Le recours à un consultant sur ce thème vous fera dépenser de l'argent inutilement, toutefois, il convient de bien prendre garde aux contenus diffusés et à leur accessibilité. Les photos de vacances, celles qui rappellent vos plus beaux exploits au concours de descente de bière lors de cette soirée qui était si sympa, celles qui vous montrent en petite tenue ou dans une position inconfortable sont à ne divulguer sous aucun prétexte! 

en revanche, la reproduction artistique d'un paysage, d'une situation ou la diffusion de vos goûts en matière de lecture, produits en tout genre... en dira long sur vous et viendra compléter avantageusement les informations qu'un recruteur aura déjà à sa disposition. Car il faut se le dire : si les entreprises et les cabinets de recrutement dépensent tant d'argent pour être le plus visible possible en vous incitant à en faire de même, c'est bien parce TOUS consultent Facebook, Viadeo et compagnie.

tous les recruteurs ont des comptes officiels et d'autres "fictifs" pour avoir accès à toutes les informations sur les candidats

le droit nous dit que le candidat a le droit à sa vie privée; c'est un principe fondamental tout comme le fait que toute discrimination doit être proscrite du processus de recrutement. Il est également indiqué dans le Code du Travail que le recruteur doit utiliser les moyens pertinents pour établir si le candidat possède les capacités à tenir un poste. Plus récemment, une charte a été signée en France par des organisations professionnelles, des syndicats, des entreprises dans laquelle les signataires s'engagent à ne pas utiliser les réseaux sociaux pour collecter des informations sur les candidats... 

tout cela est très bien, très louable aussi mais quel étalage de bons sentiments... Il suffit d'avoir passé un moment en entreprise ou de connaître le fonctionnement d'un cabinet de recrutement pour savoir que "googliser" est devenu un terme du langage courant. Et googliser un candidat n'est pas nécessairement fait de façon intrusive ni négative. Cela peut servir à cerner la cohérence d'un profil, ce qui, pour moi, revient à utiliser les moyens pertinents pour connaître les capacités d'un candidat à tenir un poste. Et si le candidat est assez imprudent pour laisser traîner sur son profil des informations qui sèment le doute... c'est bête pour lui. Car, retournons le problème. Le fait qu'un cadre dirigeant de l'entreprise X ou un contrôleur de gestion de l'entreprise Y, voire un comptable de l'entreprise Z se bourre la gueule tous les samedis soirs en adoptant des comportements limites voire carrément hors des clous ne nuirait-il pas à l'image desdites entreprises? 

ces lois, cette charte, tout cet attirail répressif partent du principe que tous les recruteurs sont des méchants qui passent leur temps à discriminer les candidats et qu'en encadrant le recrutement, on le rend plus transparent. Mais, à l'instar du CV anonyme ou des quotas de jeunes, de vieux, de femmes, d'hommes... , toutes ces mesures ne sont-elles pas de nature à compliquer les choses voire à freiner le recrutement? Il y a une évolution dans les outils, impossible d'aller contre, vivons avec, sinon, autant couper les accès à Internet dans les entreprises ou même, allons plus loin : supprimons Internet en France! 

plus sérieusement, miser sur la volonté des entreprises d'avoir les meilleurs candidats pour faire tourner leur activité et penser que pour attirer ces meilleurs candidats elles pourraient être capables d'adopter des pratiques vertueuses même en utilisant Facebook ou un autre canal, est-il si illusoire? 

le professeur de Paris Dauphine a eu l'élégance de prévenir les candidats qu'il allait consulter leur profil Facebook, cela me semble plus simple comme cela. Solidarité! 

Management : la violence existe encore

les salariés de la Société Gad (pour mieux la connaître cliquer ici) sont actuellement dans l'attente d'informations sur la pérennité de leur activité en pleine crise de l'agro-alimentaire breton. Piquets, manifestations, rassemblements, blocages de camions, les salariés ont eu recours à des pratiques "classiques" (elles sont classiques quand elles se passent sans débordement) en constatant le blocage des discussions. La Direction elle, sans donner d'explications, a fait couper les lignes de communication entre les sites de production et le siège. Un acte normal? 

cette histoire nous montre comment après près de 60 ans de vie commune, lorsque les difficultés apparaissent et que les solutions semblent ne pas exister, les tensions peuvent mener à des actes très violents. Je ne connais pas assez le sujet de cette liquidation à venir pour stigmatiser les salariés ou la Direction. Ce que je sais, c'est que des centaines de postes sont en jeu et que dans ce contexte, on assiste à des actes de guerre! 

couper les lignes de communication est une opération exercée par les dictateurs qui pensent ainsi mieux maîtriser leurs sujets. C'est également une tactique pour isoler un adversaire avant un assaut. Comment peut-on imaginer que ces méthodes soient aujourd'hui appliquées en entreprise? Comment la Direction peut penser que cela aura un impact positif? D'une part, il est évident que cela crispe les relations et ceux des salariés qui ne s'étaient pas encore rangés du côté des manifestants le sont immanquablement; d'autre part, les dirigeants de la Société ne connaissent-ils pas les SMS, portables, twitter...? 

manque de confiance, manque de communication

dans trop de cas, les dirigeants des sociétés en difficultés choisissent la défiance comme axe de communication et en disent le moins possible dans l'espoir que les salariés se satisferont de leurs déclarations. Je suis contre la transparence qui conduit à la cogestion mais je suis pour la vérité. 

la violence dans ces cas de Société en difficulté a plusieurs visages; les déclarations fracassantes par exemple. En déclarant au début des années 2000 qu'il voulait "une entreprise sans usine", Serge Tchuruk a non seulement causé démotivation, angoisse et désamour mais également précipité Alcatel Lucent dans un processus de mort lente qui semble inéluctable. Dans ce chapitre également : non respect de la hiérarchie en matière de communication avec des informations diffusées dans la presse avant de l'être auprès des salariés ; absence d'écoute ou de partage...

les dirigeants ne sont évidemment pas tous mal-intentionnés mais le moins que l'on puisse dire est que certains manquent cruellement d'adresse, de courage ou de confiance en eux et en leurs salariés. 

des actes de violence au quotidien? Changer le management 

on ne va pas (plus) au travail pour souffrir. Tout d’abord, c’est inadmissible, de plus, les salariés ne le tolèrent plus.

« prends soin de toi » cette expression devrait être écrite sur chaque contrat de travail, sur les murs des bureaux, des ateliers, dans les voitures, les cabines des camions, sur les machines à café, dans les réfectoires…

certains managers de tout niveau mais d’arrière garde semblent n’avoir pas encore compris que ce n’est pas en martyrisant leurs collaborateurs que l’on obtient le meilleur. Ils peuvent être jeunes, inexpérimentés ou ils ne possèdent pas les outils ni les moyens pour diriger une équipe. Les autres vous disent en général qu'ils savent EUX comment il faut faire, que cela fait 40 ans qu'ils travaillent dans un sens et que toute autre voie serait nulle, ils sont grossiers, vulgaires, irrespectueux et n'hésitent pas à utiliser des méthodes de voyous comme l'intimidation, la manipulation ou les pressions. Toutes ces actions ont souvent une visée personnelle et répondent à une logique de "carrière"... Si ce n'est évidemment pas efficace comme méthode de management, cela peut également s'avérer risqué si c'est trop voyant et dans ce cas, la porte de l'entreprise ou celle du placard ne tardent pas à s'ouvrir! 

on ne dirige pas une équipe à force de cris ou de brimades. Il est temps de changer de regard. Le travail doit être un lieu d’épanouissement. Bien sûr, on ne s’y rend pas uniquement pour fanfaronner et il n’est pas question d’inscrire dans chaque fiche de fonction la mission d’amuser la galerie mais travailler dans une ambiance sereine est possible ; rentable qui plus est !

la Direction des Ressources Humaines doit être la garante de la sécurité et du bien-être des salariés. Cela doit se manifester à travers les politiques sociales menées avec les partenaires mais par-dessus tout, cela doit devenir induit. La chasse aux mauvaises pratiques en la matière est ouverte.