un professeur de l'Université Paris Dauphine a déclenché une vive polémique cette semaine en demandant à des candidats de se présenter à un concours d'admission avec une impression de leur profil facebook. Le malheureux a été désavoué par sa Direction qui a parlé "d'erreur, de faute qui ne se reproduira pas". L'affaire a été médiatisée en faisant les gros titre de la presse et l'ouverture des journaux des chaînes info. Mais quelle hypocrisie!
les nombres d'utilisateurs des "réseaux sociaux sur Internet" varient d'une source à l'autre, mais un internaute a fait l'exercice de les compiler et cela donne les éléments suivants pour la France en 2012 (pour en savoir plus, c'est ici).
Facebook : 26 millions d'utilisateurs
Viadeo : 7 millions
Linkedin : 4.9 millions
pour ne citer que les principaux (pour ne pas être inquiété pour avoir fait de la pub, je vous cite les autres : Youtube, Google+, Instagram, Copains d'avant, Tumblr, Pinterest et Twitter).
à ce niveau d'utilisation, on ne peut plus parler seulement de phénomène de Société mais ces outils sont entrés tout bonnement dans la vie quotidienne des français.
ils permettent de maîtriser son image... ou pas
ces sites permettent à des individus de faire connaissance avec d'autres qu'ils n'auraient jamais rencontrés autrement parce qu'ils ne sont pas du même cercle, de la même localisation, des mêmes professions... Ils permettent également de retrouver des connaissances, partager des contenus et depuis pas mal de temps, ils développent d'autres axes : la publicité bien sûr mais également le recrutement. Chacun a ses outils plus ou moins élaborés de diffusion d'annonces, de rencontres avec des chasseurs de tête, de webconference... que les services soient facturés ou non.
les recruteurs sont vite entrés dans la danse trouvant ainsi un bon moyen d'avoir accès à des candidats de manière directe en élargissant leur palette de sourcing; les candidats aussi se sont emparés des outils. Le marché est même tellement développé que des consultants vous proposent (sans oublier de facturer cette fois...) d'améliorer, de gérer, de développer votre profil sur ces différents sites. Le recours à un consultant sur ce thème vous fera dépenser de l'argent inutilement, toutefois, il convient de bien prendre garde aux contenus diffusés et à leur accessibilité. Les photos de vacances, celles qui rappellent vos plus beaux exploits au concours de descente de bière lors de cette soirée qui était si sympa, celles qui vous montrent en petite tenue ou dans une position inconfortable sont à ne divulguer sous aucun prétexte!
en revanche, la reproduction artistique d'un paysage, d'une situation ou la diffusion de vos goûts en matière de lecture, produits en tout genre... en dira long sur vous et viendra compléter avantageusement les informations qu'un recruteur aura déjà à sa disposition. Car il faut se le dire : si les entreprises et les cabinets de recrutement dépensent tant d'argent pour être le plus visible possible en vous incitant à en faire de même, c'est bien parce TOUS consultent Facebook, Viadeo et compagnie.
tous les recruteurs ont des comptes officiels et d'autres "fictifs" pour avoir accès à toutes les informations sur les candidats
le droit nous dit que le candidat a le droit à sa vie privée; c'est un principe fondamental tout comme le fait que toute discrimination doit être proscrite du processus de recrutement. Il est également indiqué dans le Code du Travail que le recruteur doit utiliser les moyens pertinents pour établir si le candidat possède les capacités à tenir un poste. Plus récemment, une charte a été signée en France par des organisations professionnelles, des syndicats, des entreprises dans laquelle les signataires s'engagent à ne pas utiliser les réseaux sociaux pour collecter des informations sur les candidats...
tout cela est très bien, très louable aussi mais quel étalage de bons sentiments... Il suffit d'avoir passé un moment en entreprise ou de connaître le fonctionnement d'un cabinet de recrutement pour savoir que "googliser" est devenu un terme du langage courant. Et googliser un candidat n'est pas nécessairement fait de façon intrusive ni négative. Cela peut servir à cerner la cohérence d'un profil, ce qui, pour moi, revient à utiliser les moyens pertinents pour connaître les capacités d'un candidat à tenir un poste. Et si le candidat est assez imprudent pour laisser traîner sur son profil des informations qui sèment le doute... c'est bête pour lui. Car, retournons le problème. Le fait qu'un cadre dirigeant de l'entreprise X ou un contrôleur de gestion de l'entreprise Y, voire un comptable de l'entreprise Z se bourre la gueule tous les samedis soirs en adoptant des comportements limites voire carrément hors des clous ne nuirait-il pas à l'image desdites entreprises?
ces lois, cette charte, tout cet attirail répressif partent du principe que tous les recruteurs sont des méchants qui passent leur temps à discriminer les candidats et qu'en encadrant le recrutement, on le rend plus transparent. Mais, à l'instar du CV anonyme ou des quotas de jeunes, de vieux, de femmes, d'hommes... , toutes ces mesures ne sont-elles pas de nature à compliquer les choses voire à freiner le recrutement? Il y a une évolution dans les outils, impossible d'aller contre, vivons avec, sinon, autant couper les accès à Internet dans les entreprises ou même, allons plus loin : supprimons Internet en France!
plus sérieusement, miser sur la volonté des entreprises d'avoir les meilleurs candidats pour faire tourner leur activité et penser que pour attirer ces meilleurs candidats elles pourraient être capables d'adopter des pratiques vertueuses même en utilisant Facebook ou un autre canal, est-il si illusoire?
le professeur de Paris Dauphine a eu l'élégance de prévenir les candidats qu'il allait consulter leur profil Facebook, cela me semble plus simple comme cela. Solidarité!
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lundi 21 octobre 2013
mercredi 18 septembre 2013
6 postes sur 10 pourvus grâce au réseau!
entourage, réseau professionnel, cercle de réflexions, réseaux sociaux sur Internet, relations... des formes de réseaux, il en existe des tas. Pourtant, il semble se conformer à seulement quelques principes : dans la vie personnelle comme dans le travail, il est indispensable de l'alimenter, l'enrichir, le nourrir car le réseau n'apporte à un individu que ce que celui-ci apporte.
une définition simple du réseau pourrait être : "ensemble d'individus ou d'éléments qui agissent en interactions plus ou moins fortes". Considérant que chacun d'entre nous évolue au milieux d'autres individus et a, de fréquentes ou non, d'intenses ou non, de réciproques ou non, relations avec tout ou partie de ces individus, il est possible d'affirmer que tout le monde a au moins un réseau. Sa taille et le nombre d'interactions varient en fonction de différents facteurs : le temps, la position sociale, le travail, la santé... et sa puissance sera fonction de la position du 1er individu, des membres du réseau et surtout de la qualité des interactions qui existent.
avoir la carte de visite d'un Ministre, d'un grand patron ou du sergent recruteur de quelque réseau "underground" n'aura un réel intérêt que si la personne en question se rappelle de vous lorsque vous oserez la contacter!
la première application à laquelle on pense concernant le "réseau" est professionnelle et on en parle notamment en cas de mobilité. Les individus d'un réseau ont plusieurs fonctions qui peuvent être résumées schématiquement de la façon suivante dans ce cas
ici, les interactions ne pourront être les mêmes avec les membres des différents cercles. En l'occurrence, les membres de l'entourage immédiat vous mettront en contact avec des informateurs qui vous aiguillerons vers les recruteurs. Je pense que la fonction des individus peut évoluer dans le temps et selon les circonstances.
le fonctionnement en réseau n'est-il pas une manifestation du cynisme de notre époque et du fossé inégalitaire qui se crée entre les individus?
ici comme ailleurs, on ne naît pas avec les mêmes chances mais dans le fonctionnement en réseau plus qu'ailleurs, un individu a la possibilité de se faire une place. Le fils incompétent d'un notable sera moins considéré qu'un individu qui se construira personnellement son réseau car plus que sur les principes "donnant/donnant" ou "gagnant/gagnant", le réseau fonctionne sur le mode "prenant/prenant".
une définition simple du réseau pourrait être : "ensemble d'individus ou d'éléments qui agissent en interactions plus ou moins fortes". Considérant que chacun d'entre nous évolue au milieux d'autres individus et a, de fréquentes ou non, d'intenses ou non, de réciproques ou non, relations avec tout ou partie de ces individus, il est possible d'affirmer que tout le monde a au moins un réseau. Sa taille et le nombre d'interactions varient en fonction de différents facteurs : le temps, la position sociale, le travail, la santé... et sa puissance sera fonction de la position du 1er individu, des membres du réseau et surtout de la qualité des interactions qui existent.
avoir la carte de visite d'un Ministre, d'un grand patron ou du sergent recruteur de quelque réseau "underground" n'aura un réel intérêt que si la personne en question se rappelle de vous lorsque vous oserez la contacter!
la première application à laquelle on pense concernant le "réseau" est professionnelle et on en parle notamment en cas de mobilité. Les individus d'un réseau ont plusieurs fonctions qui peuvent être résumées schématiquement de la façon suivante dans ce cas
ici, les interactions ne pourront être les mêmes avec les membres des différents cercles. En l'occurrence, les membres de l'entourage immédiat vous mettront en contact avec des informateurs qui vous aiguillerons vers les recruteurs. Je pense que la fonction des individus peut évoluer dans le temps et selon les circonstances.
il est impossible de négliger le réseau dans le cadre d'une recherche d'emploi, dans la mesure où, selon l'Apec, si 8 postes sur 10 font l'objet de la diffusion d'une annonce par le biais des média classiques, 6 postes sur 10 sont pourvus grâce au réseau. Cela pourrait entraîner une remise en question de cette noble organisation qui continue à prodiguer des conseils sur la fabrication d'un CV et à conseiller à tout le monde de répondre au plus d'annonces possibles mais ce n'est pas le sujet.
si il n'est jamais trop tard pour bien faire, la construction d'un réseau solide prend du temps et ce n'est pas une fois confronté au besoin qu'il faudra penser à poser la première pierre. Idéalement il faut commencer dès les études puis continuer tout au long de la vie.
il existe une règle fondamentale du fonctionnement en réseau et cela concerne autant un réseau "physique" qu'un réseau sur Internet : le réseau ne vous apporte que ce que vous lui apportez. Pour des résultats rapides, soyez réactifs, pour une relation de long terme, montrez fidélité et loyauté. Il est également possible de faire des paris sur l'avenir et dans ce cas, il faudra être pertinent, patient et surtout accepter l'échec! Plus concrètement, un service vous sera rendu si un individu a la certitude qu'en retour vous êtes capable de lui rendre un service de même importance et que vous le ferez si besoin. Dans un réseau, les échanges doivent être équilibrés et il n'est pas envisageable de rester débiteur ou créditeur sur le long terme.
le plus gros répertoire, le porte cartes le plus fournis ou le nombre de followers peut rassurer son détenteur et lui permettre de parader mais dans cette matière comme ailleurs, il vaut mieux miser sur la qualité que la quantité.
le réseau professionnel pourra aussi vous servir quand :
- vous aurez besoin d'échanger avec un collègue sur une expérience vécue
- vous serez au pied du mur et aurez besoin d'un conseil juridique
- vous rechercherez un prestataire ou un client selon votre position
- votre entourage ne pourra vous apporter une solution
- ...
le fonctionnement en réseau n'est-il pas une manifestation du cynisme de notre époque et du fossé inégalitaire qui se crée entre les individus?
ici comme ailleurs, on ne naît pas avec les mêmes chances mais dans le fonctionnement en réseau plus qu'ailleurs, un individu a la possibilité de se faire une place. Le fils incompétent d'un notable sera moins considéré qu'un individu qui se construira personnellement son réseau car plus que sur les principes "donnant/donnant" ou "gagnant/gagnant", le réseau fonctionne sur le mode "prenant/prenant".
mardi 10 septembre 2013
la semaine du bon sens en GRH (part 2) : les candidats
parce que le DRH a aussi le recrutement dans ses attributions,
parce que certains pensent que c'est en maltraitant les candidats qu'on en fera des bons collaborateurs,
parce que recruter est coûteux,
poursuivons notre semaine du bon sens en GRH par l'évocation d'un principe qui n'est malheureusement pas communément partagé ni encore mois appliqué : le candidat tu respecteras.
trop de promesses non tenues, trop d'engagements non respectés, trop peu de vérité dans le processus de recrutement, pas assez de respect des candidats dans le fond comme dans la forme : candidats pris en retard, absence de réponse, d'explications sur une décision, candidats "martyrs" ou "étalons"... Comment s'étonner lorsque l'on constate les pratiques des recruteurs (de tout bord, de toute horizon, de toute organisation), que l'attachement, l'investissement, la motivation des candidats soient moindres?
reprenons dès le début; un processus de recrutement part du besoin de l'entreprise en compétences, besoin venant soit d'une croissance, d'une évolution, du besoin de remplacer un départ... Ce besoin, après avoir été caractérisé et validé fait l'objet d'une publicité quelque soit le moyen utilisé. Les personnes intéressées postulent, des rencontres s'organisent, un candidat est retenu. "Sur le papier", cela semble très simple. Dans les faits, de très nombreux acteurs cherchent à complexifier les relations souvent par notoire incompétence, parfois seulement par manque de bon sens; le résultat sera le même dans les 2 cas : le recrutement sera raté!
qu'attend un candidat en entrant dans un processus de recrutement?
- de la clarté concernant le processus (les étapes, les interlocuteurs...) et le poste (type de contrat, missions, difficultés...)
- le respect des engagements pris : délais de réponse, nombre d'entretiens...
tous les candidats du monde savent qu'en postulant, ils ont une chance non négligeable d'être recalés; c'est la règle du jeu mais la défaite peut avoir un goût réellement amer lorsque les règles ont changé en cours de partie.
la seule règle à respecter est de dire la vérité. Pourquoi ne pas dire à un candidat qu'on s'est trompé en le faisant intégrer le processus; que le recrutement va être réorienté vers un autre profil quelle qu'en soit la raison; qu'un autre candidat, meilleur ou "correspondant plus largement au profil" a été choisi; que malgré ce qui a été annoncé, un voire 2 interlocuteurs supplémentaires vont devoir être rencontrés; que le poste est effectivement très intéressant si on enlève ses 50% de tâches administratives/physiques/peu valorisantes; que des évolutions sont effectivement envisageables mais pas avant X années; que l'équipe est très professionnelle mais que l'ambiance de travail n'est pas forcément toujours simple et funky... ?
pourquoi mentir au candidat? Cette personne pour qui on déploie des éventails de talents/outils/promesses ne mérite-t-elle pas d'être prise au sérieux, respectée? Pense-t-on vraiment qu'en l'attirant et en la faisant intégrer ses équipes, elle ne se rendra pas compte que "la mariée est moins belle" ou encore qu'on peut la "promener" sans risquer de riposte? Ce serait lui démontrer bien peu de considération. Ce serait aussi manquer de professionnalisme et ne pas avoir compris qu'aujourd'hui, plus que jamais, les candidats sont en quête de confiance. Bien sûr, certains veulent faire de grandes carrières, avoir des rémunérations qui font pâlir leur entourage mais avant tout, ils veulent être respectés.
n'oublions pas qu'un candidat est également un consommateur et potentiellement un grand communiquant qui pourra faire énormément de dégâts sur les réseaux sociaux. On nous parle sans arrêt d'"image de marque", de "marque employeur"... 2 très beaux concepts qui commencent par la clarté et la vérité.
le recrutement est sans doute la matière la plus compliquée mais également la plus importante de notre métier; sans doute celle également dans laquelle le bon sens est le plus utile.
parce que certains pensent que c'est en maltraitant les candidats qu'on en fera des bons collaborateurs,
parce que recruter est coûteux,
poursuivons notre semaine du bon sens en GRH par l'évocation d'un principe qui n'est malheureusement pas communément partagé ni encore mois appliqué : le candidat tu respecteras.
trop de promesses non tenues, trop d'engagements non respectés, trop peu de vérité dans le processus de recrutement, pas assez de respect des candidats dans le fond comme dans la forme : candidats pris en retard, absence de réponse, d'explications sur une décision, candidats "martyrs" ou "étalons"... Comment s'étonner lorsque l'on constate les pratiques des recruteurs (de tout bord, de toute horizon, de toute organisation), que l'attachement, l'investissement, la motivation des candidats soient moindres?
reprenons dès le début; un processus de recrutement part du besoin de l'entreprise en compétences, besoin venant soit d'une croissance, d'une évolution, du besoin de remplacer un départ... Ce besoin, après avoir été caractérisé et validé fait l'objet d'une publicité quelque soit le moyen utilisé. Les personnes intéressées postulent, des rencontres s'organisent, un candidat est retenu. "Sur le papier", cela semble très simple. Dans les faits, de très nombreux acteurs cherchent à complexifier les relations souvent par notoire incompétence, parfois seulement par manque de bon sens; le résultat sera le même dans les 2 cas : le recrutement sera raté!
qu'attend un candidat en entrant dans un processus de recrutement?
- de la clarté concernant le processus (les étapes, les interlocuteurs...) et le poste (type de contrat, missions, difficultés...)
- le respect des engagements pris : délais de réponse, nombre d'entretiens...
tous les candidats du monde savent qu'en postulant, ils ont une chance non négligeable d'être recalés; c'est la règle du jeu mais la défaite peut avoir un goût réellement amer lorsque les règles ont changé en cours de partie.
la seule règle à respecter est de dire la vérité. Pourquoi ne pas dire à un candidat qu'on s'est trompé en le faisant intégrer le processus; que le recrutement va être réorienté vers un autre profil quelle qu'en soit la raison; qu'un autre candidat, meilleur ou "correspondant plus largement au profil" a été choisi; que malgré ce qui a été annoncé, un voire 2 interlocuteurs supplémentaires vont devoir être rencontrés; que le poste est effectivement très intéressant si on enlève ses 50% de tâches administratives/physiques/peu valorisantes; que des évolutions sont effectivement envisageables mais pas avant X années; que l'équipe est très professionnelle mais que l'ambiance de travail n'est pas forcément toujours simple et funky... ?
pourquoi mentir au candidat? Cette personne pour qui on déploie des éventails de talents/outils/promesses ne mérite-t-elle pas d'être prise au sérieux, respectée? Pense-t-on vraiment qu'en l'attirant et en la faisant intégrer ses équipes, elle ne se rendra pas compte que "la mariée est moins belle" ou encore qu'on peut la "promener" sans risquer de riposte? Ce serait lui démontrer bien peu de considération. Ce serait aussi manquer de professionnalisme et ne pas avoir compris qu'aujourd'hui, plus que jamais, les candidats sont en quête de confiance. Bien sûr, certains veulent faire de grandes carrières, avoir des rémunérations qui font pâlir leur entourage mais avant tout, ils veulent être respectés.
n'oublions pas qu'un candidat est également un consommateur et potentiellement un grand communiquant qui pourra faire énormément de dégâts sur les réseaux sociaux. On nous parle sans arrêt d'"image de marque", de "marque employeur"... 2 très beaux concepts qui commencent par la clarté et la vérité.
le recrutement est sans doute la matière la plus compliquée mais également la plus importante de notre métier; sans doute celle également dans laquelle le bon sens est le plus utile.
mardi 23 juillet 2013
3 millions de chômeurs et pourtant des emplois non pourvus ; difficile à croire
une information parue dans les Echos du mardi 23 juillet a pour titre : "Hollande poursuit la lutte contre les emplois non pourvus". Le gouvernement, pour pallier cette difficulté, lance une action visant à développer les emplois d'avenir. Ce blog est obstinément dépourvu de considérations politiques et je ne développerai pas la solution mais juste quelques questions sur le problème : comment est-ce possible d'avoir dans le même pays autant de chômeurs (et je ne discuterai pas non plus sur les chiffres) et pourtant des emplois non pourvus?
en déjeunant avec un ami il y a quelques semaines, nous avons abordé le sujet de son activité. Il dirige un cabinet de recrutement qu'il a créé il y a plusieurs années et qui depuis sa création enregistre de belles progressions. Ce développement l'a conduit à se renforcer et il a recruté plusieurs chargés de recherche et à se concentrer sur le développement commercial. Entendant, comme tout le monde, parler de crise du matin au soir, la nuit et en continu sur tous les médias, je l'ai interrogé sur la santé de son business. Il a commencé à me dire que ce n'était pas très florissant, que le marché était dur et qu'il était inquiet pour son objectif de l'année. Ce bilan me semblait en tout point concordant avec ce que je pouvais en craindre, crise oblige.
le moment qui a suivi m'a rendu la digestion difficile, indépendamment de la qualité et de la saveur des plats du restaurant italien dans lequel nous étions. Activité difficile, je comprenais. C'est quand il m'a dit qu'il connaissait une pénurie de candidats et pas de missions que je n'ai plus suivi du tout. Il est en effet difficilement concevable de constater que les candidats existent mais que les offres ne trouvent pas preneur. En l’occurrence plusieurs candidats sélectionnés par le cabinet, se sont vus proposer des emplois, souvent correspondant à des progressions et les ont pourtant refusées!
je savais qu'il existait une pénurie de professeur dans l'Est de la France, de médecins dans le Sud-Est, de chauffeurs routiers dans l'Ouest... et que globalement, le marché du travail est tellement immobile en France que l'offre ne rencontre pas toujours la demande. Mais comment peut-on, aujourd'hui refuser un poste? Quelles sont les raisons qui poussent à accepter l'immobilisme? Les réponses viennent pêle-mêle : peur du lendemain, besoin d'acquérir des compétences (!), envie moindre d'entraîner des changements dans la cellule familiale, le réseau local...
il est vrai que toutes les entreprises le montrent : elles sont reconnaissantes éternellement à ceux qui ont consacré leur vie à travailler pour elle. Toutes les victimes des plans sociaux de masse en sont persuadées.
peut-on à la fois dire que l'entreprise est responsable de la vie des salariés et constater que ces derniers prennent le risque de ne pas changer? Evidemment, toutes ces questions sont posées en rafales et si l'on creuse, on s'apercevra que ceux qui perdent leur emploi après 30 ans passées à faire le même métier dans la même entreprise ne sont pas nécessairement ceux que les entreprises recherchent actuellement et dont les compétences manquent. Quoi que!
doit-on considérer que la vie professionnelle est linéaire, qu'elle ne connaît pas d’accrocs qu'il est impossible de développer ses compétences, de se reconvertir, se reconstruire... ?
alors, est-ce la faute : du milieu familial qui veut qu'on reproduise ce qu'on a vécu, de l'éducation nationale, du marché, des entreprises, des salariés, des chômeurs, de l'Europe?...
et est-ce que plutôt de passer trop de temps à chercher la responsabilité d'un tel ou un autre, on ne pourrait pas tous se bouger, se mobiliser? Et tous, ça commence par chacun! Libérons l'esprit d'entreprendre, aidons les salariés à se former, permettons aux entreprises de recruter et de se développer. Arrêtons les questionnements, mobilisons-nous!
en déjeunant avec un ami il y a quelques semaines, nous avons abordé le sujet de son activité. Il dirige un cabinet de recrutement qu'il a créé il y a plusieurs années et qui depuis sa création enregistre de belles progressions. Ce développement l'a conduit à se renforcer et il a recruté plusieurs chargés de recherche et à se concentrer sur le développement commercial. Entendant, comme tout le monde, parler de crise du matin au soir, la nuit et en continu sur tous les médias, je l'ai interrogé sur la santé de son business. Il a commencé à me dire que ce n'était pas très florissant, que le marché était dur et qu'il était inquiet pour son objectif de l'année. Ce bilan me semblait en tout point concordant avec ce que je pouvais en craindre, crise oblige.
le moment qui a suivi m'a rendu la digestion difficile, indépendamment de la qualité et de la saveur des plats du restaurant italien dans lequel nous étions. Activité difficile, je comprenais. C'est quand il m'a dit qu'il connaissait une pénurie de candidats et pas de missions que je n'ai plus suivi du tout. Il est en effet difficilement concevable de constater que les candidats existent mais que les offres ne trouvent pas preneur. En l’occurrence plusieurs candidats sélectionnés par le cabinet, se sont vus proposer des emplois, souvent correspondant à des progressions et les ont pourtant refusées!
je savais qu'il existait une pénurie de professeur dans l'Est de la France, de médecins dans le Sud-Est, de chauffeurs routiers dans l'Ouest... et que globalement, le marché du travail est tellement immobile en France que l'offre ne rencontre pas toujours la demande. Mais comment peut-on, aujourd'hui refuser un poste? Quelles sont les raisons qui poussent à accepter l'immobilisme? Les réponses viennent pêle-mêle : peur du lendemain, besoin d'acquérir des compétences (!), envie moindre d'entraîner des changements dans la cellule familiale, le réseau local...
il est vrai que toutes les entreprises le montrent : elles sont reconnaissantes éternellement à ceux qui ont consacré leur vie à travailler pour elle. Toutes les victimes des plans sociaux de masse en sont persuadées.
peut-on à la fois dire que l'entreprise est responsable de la vie des salariés et constater que ces derniers prennent le risque de ne pas changer? Evidemment, toutes ces questions sont posées en rafales et si l'on creuse, on s'apercevra que ceux qui perdent leur emploi après 30 ans passées à faire le même métier dans la même entreprise ne sont pas nécessairement ceux que les entreprises recherchent actuellement et dont les compétences manquent. Quoi que!
doit-on considérer que la vie professionnelle est linéaire, qu'elle ne connaît pas d’accrocs qu'il est impossible de développer ses compétences, de se reconvertir, se reconstruire... ?
alors, est-ce la faute : du milieu familial qui veut qu'on reproduise ce qu'on a vécu, de l'éducation nationale, du marché, des entreprises, des salariés, des chômeurs, de l'Europe?...
et est-ce que plutôt de passer trop de temps à chercher la responsabilité d'un tel ou un autre, on ne pourrait pas tous se bouger, se mobiliser? Et tous, ça commence par chacun! Libérons l'esprit d'entreprendre, aidons les salariés à se former, permettons aux entreprises de recruter et de se développer. Arrêtons les questionnements, mobilisons-nous!
jeudi 18 juillet 2013
messages électroniques, sms, messages vocaux... nouveaux outils pour le DRH?
tout le monde connaît le principe et la procédure d'un licenciement pour en avoir entendu parler ou avoir été concerné directement; on y retrouve une convocation, un entretien, des courriers et notamment un courrier recommandé concernant la notification de la rupture du contrat. Cette procédure est évidemment désagréable quand on la subit mais que dire des nouvelles pratiques : les notifications par courrier électronique, sms ou les communications par messages vocaux?
le taux d'équipement en smartphones, téléphones portables, Internet... n'a jamais été aussi haut en France et cela continue. Tout le monde (ou en tout cas de plus en plus de monde) communique via sms, XXX messenger, skype, e-mails... dans sa vie personnelle. La communication en entreprise suit les tendances : les informations sont communiquées par e-mail, une invitation à une réunion se fait par sms et les réunions, trop coûteuses en "présentiel" ne se déroulent plus par visio-conférence, qui nécessite un équipement relativement onéreux mais via skype ou une technologie voisine. A vrai dire, ce n'est pas toujours ma tasse de thé, mais tant que les outils sont largement diffusés, tant que tout le monde a les compétences pour les utiliser, tant que la communication reste fluide, pourquoi pas? (les entreprises fonctionnaient avant, n'est-ce pas? Mais ce n'est pas le débat).
la dérive est forcément très proche : utiliser ces technologies pour les informations d'entreprise ou les communications professionnelles c'est bien, mais pourquoi ne pas aller plus loin et généraliser le recours à cette communication dématérialisée?
petite parenthèse sur le processus de communication : il y a toujours un émetteur, un ou plusieurs récepteurs, qui au travers d'un vecteur reçoivent ou échangent des messages. L'éloignement physique, le langage utilisé, le niveau de langage... sont autant d'éléments "perturbateurs" qui peuvent venir brouiller le message. De mon point de vue, quand on parle de communication par sms ou e-mail, il y a déjà un vrai problème...
revenons aux pratiques employées dans les entreprises. On a vu fleurir les premiers contentieux pour sanction, licenciement ou convocation "abusive" puisque ne respectant pas la règle édictée par le Code du Travail ( l'article L.1232-6 dispose que " lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur").
en 2013, il semble que la Cour de Cassation, pourtant habituellement très protectrice des principes et de la tradition, veuille tolérer et même encourager de nouvelles pratiques. Un licenciement par sms ou e-mail? Pourquoi pas si on est capable de prouver que le récepteur a bien reçu l'information et le moment auquel il l'a reçue... Il en va de même du coup pour les convocations ou les notifications de sanctions mineures.
ce principe me choque mais, plus que la position de la Cour de Cassation, c'est bien le fait qu'on ait à se poser la question que je trouve inadmissible. Qu'est-ce qui passe par la tête des entreprises qui utilisent un sms pour sanctionner ou un e-mail pour licencier? Le monde tourne-t-il tellement peu rond pour qu'on ne prête plus attention aux règles élémentaires de respect? Lorsque j'avais vu l'excellent "retour vers le futur" de Robert Zemeckis (2? 3? je ne sais plus), je me rappelle avoir été interloqué par le fait que le père du héros se fasse licencier en recevant un message de son entreprise qui était édité par plusieurs machines dans leur habitation. Et bien, Robert, vous étiez un visionnaire mais je ne suis pas sûr de revoir cette scène en rigolant autant.
bientôt, les DRH utiliseront facebook ou se filmeront sur Youtube pour communiquer avec les salariés... Comment voulez-vous que notre si belle fonction soit respectée quand elle ne se respecte pas et qu'elle ne respecte plus les salariés?
n'oublions jamais que les outils peuvent être des facilitateurs mais qu'ils ne remplacent en aucun cas l'intervention humaine. Il veut dire quoi le "H" de DRH?
(je précise pour les personnes qui me taxeraient éventuellement de "rétrograde" que comme tout le monde, j'ai 2 portables, un compte facebook, viadeo, linkedin, que je communique par sms ou e-mail avec ma femme et mes enfants eux-mêmes tous équipés!)
le taux d'équipement en smartphones, téléphones portables, Internet... n'a jamais été aussi haut en France et cela continue. Tout le monde (ou en tout cas de plus en plus de monde) communique via sms, XXX messenger, skype, e-mails... dans sa vie personnelle. La communication en entreprise suit les tendances : les informations sont communiquées par e-mail, une invitation à une réunion se fait par sms et les réunions, trop coûteuses en "présentiel" ne se déroulent plus par visio-conférence, qui nécessite un équipement relativement onéreux mais via skype ou une technologie voisine. A vrai dire, ce n'est pas toujours ma tasse de thé, mais tant que les outils sont largement diffusés, tant que tout le monde a les compétences pour les utiliser, tant que la communication reste fluide, pourquoi pas? (les entreprises fonctionnaient avant, n'est-ce pas? Mais ce n'est pas le débat).
la dérive est forcément très proche : utiliser ces technologies pour les informations d'entreprise ou les communications professionnelles c'est bien, mais pourquoi ne pas aller plus loin et généraliser le recours à cette communication dématérialisée?
petite parenthèse sur le processus de communication : il y a toujours un émetteur, un ou plusieurs récepteurs, qui au travers d'un vecteur reçoivent ou échangent des messages. L'éloignement physique, le langage utilisé, le niveau de langage... sont autant d'éléments "perturbateurs" qui peuvent venir brouiller le message. De mon point de vue, quand on parle de communication par sms ou e-mail, il y a déjà un vrai problème...
revenons aux pratiques employées dans les entreprises. On a vu fleurir les premiers contentieux pour sanction, licenciement ou convocation "abusive" puisque ne respectant pas la règle édictée par le Code du Travail ( l'article L.1232-6 dispose que " lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur").
en 2013, il semble que la Cour de Cassation, pourtant habituellement très protectrice des principes et de la tradition, veuille tolérer et même encourager de nouvelles pratiques. Un licenciement par sms ou e-mail? Pourquoi pas si on est capable de prouver que le récepteur a bien reçu l'information et le moment auquel il l'a reçue... Il en va de même du coup pour les convocations ou les notifications de sanctions mineures.
ce principe me choque mais, plus que la position de la Cour de Cassation, c'est bien le fait qu'on ait à se poser la question que je trouve inadmissible. Qu'est-ce qui passe par la tête des entreprises qui utilisent un sms pour sanctionner ou un e-mail pour licencier? Le monde tourne-t-il tellement peu rond pour qu'on ne prête plus attention aux règles élémentaires de respect? Lorsque j'avais vu l'excellent "retour vers le futur" de Robert Zemeckis (2? 3? je ne sais plus), je me rappelle avoir été interloqué par le fait que le père du héros se fasse licencier en recevant un message de son entreprise qui était édité par plusieurs machines dans leur habitation. Et bien, Robert, vous étiez un visionnaire mais je ne suis pas sûr de revoir cette scène en rigolant autant.
bientôt, les DRH utiliseront facebook ou se filmeront sur Youtube pour communiquer avec les salariés... Comment voulez-vous que notre si belle fonction soit respectée quand elle ne se respecte pas et qu'elle ne respecte plus les salariés?
n'oublions jamais que les outils peuvent être des facilitateurs mais qu'ils ne remplacent en aucun cas l'intervention humaine. Il veut dire quoi le "H" de DRH?
(je précise pour les personnes qui me taxeraient éventuellement de "rétrograde" que comme tout le monde, j'ai 2 portables, un compte facebook, viadeo, linkedin, que je communique par sms ou e-mail avec ma femme et mes enfants eux-mêmes tous équipés!)
lundi 27 mai 2013
la graphologie au niveau 0 des outils de recrutements
Outre le fait que le recrutement doit respecter un certain nombre de principes de non discrimination, une loi (Aubry) indique que le candidat doit être soumis lors du processus à "des méthodes pertinentes au regard de la finalité poursuivie"...
en lisant cette phrase, beaucoup se remémoreront des anecdotes plus ou moins rigolotes, vécues à l'occasion d'un parcours de recrutement. On peut effectivement se demander si la notion de "pertinence" visée par la loi est interprétée de la même façon par tout le monde.
(je me rappelle par exemple d'un entretien qui avait débuté sur le thème "tu verras, ici, l'ambiance est extra"... Quelques minutes plus tard, prétextant une broutille, le recruteur me quitte; quelques secondes après j'entends des éclats de rire de plusieurs personnes dans un bureau proche; il réintègre la salle l'air satisfait en disant un truc du style "c'est bon de rire parfois". Or, quelques minutes plus tard, alors que je prends la direction de la sortie à la fin de l'entretien, j'entends un jeune homme qui devait être stagiaire dire "ça me fatigue de simuler l'éclate totale; à quoi ça sert"? Je me rappellerai toujours de la mine déconfite du directeur de ce cabinet de recrutement du numéro XXX de l'avenue XXX à Paris...)
cette parenthèse refermée, abordons un sujet beaucoup moins drôle : l'utilisation encore massive de la graphologie dans les processus de recrutement. Qui n'a jamais subi de test graphologique et attendu fébrilement les résultats? (je confesse ici que j'y ai moi-même eu recours 4 ou 5 fois, erreurs de jeunesse). Toutes les études faites sur le sujet le montrent : la graphologie n'a aucune valeur scientifique ni aucune valeur prédictive, en tout cas pas plus que l'astrologie, c'est dire! (voir toutes les études de Kelly, Dean, la British Psychological Society, Hunter, Bruchon...)
au-delà de sa discutable validité "scientifique", la graphologie n'est-elle pas illégale? En effet, la loi (article L1121-6) indique que "les informations demandées au candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à apprécier l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Or, la définition de la graphologie (prenons celle de Wikipédia) nous dit : "La graphologie est une technique d'analyse de l'écriture qui affirme pouvoir déduire systématiquement des caractéristiques psychologiques de la personnalité d’un individu à partir de l’observation de son écriture manuscrite." . Où est-il question d'aptitudes professionnelles? Le caractère d'un individu n'a rien à voir avec sa capacité à occuper tel ou tel poste.
dès lors, pourquoi continuer à utiliser cette méthode qui si l'on caricature ne sert à rien et est illégale? La France est la championne du monde du recours à la graphologie dans les processus de recrutement alors que les pays anglo-saxons l'ont abandonnée. (préférence nationale? Rappelons que la "science de l'écriture a été inventée par un français, Jean-Hyppolyte Michon à la fin du XIXè). A mon sens, la raison du recours à la graphologie réside dans un côté irrationnel. Le recruteur cherche sans cesse à se rassurer et les prestataires en recrutement cherchent sans cesse à se rassurer et à rassurer leurs clients... Le recours à des pratiques à la frontière de la science et de l'occulte doit apporter ce réconfort recherche par tout le monde. D'autant que lorsqu'on lit un rapport d'analyse graphologique, bien entendu qu'on va trouver des éléments troublants. Mais ces éléments sont aussi troublants que la lecture d'un bulletin d'horoscope dans n'importe quel magazine. Pourquoi? A cause de l'effet Barnum (effet de validation subjective ou effet de validation personnelle, désigne un biais subjectif induisant toute personne à accepter une vague description de la personnalité comme s'appliquant spécifiquement à elle-même.)
Mesdames et Messieurs les recruteurs, vous venez d'économiser plein d'argent pour vos prochains processus de recrutement!
le recrutement n'est pas une science exacte, mais la méthode qui permet d'avoir les meilleurs résultats reste l'entretien, le face à face, la discussion basée sur des techniques mais les yeux dans les yeux. Et heureusement!
en lisant cette phrase, beaucoup se remémoreront des anecdotes plus ou moins rigolotes, vécues à l'occasion d'un parcours de recrutement. On peut effectivement se demander si la notion de "pertinence" visée par la loi est interprétée de la même façon par tout le monde.
(je me rappelle par exemple d'un entretien qui avait débuté sur le thème "tu verras, ici, l'ambiance est extra"... Quelques minutes plus tard, prétextant une broutille, le recruteur me quitte; quelques secondes après j'entends des éclats de rire de plusieurs personnes dans un bureau proche; il réintègre la salle l'air satisfait en disant un truc du style "c'est bon de rire parfois". Or, quelques minutes plus tard, alors que je prends la direction de la sortie à la fin de l'entretien, j'entends un jeune homme qui devait être stagiaire dire "ça me fatigue de simuler l'éclate totale; à quoi ça sert"? Je me rappellerai toujours de la mine déconfite du directeur de ce cabinet de recrutement du numéro XXX de l'avenue XXX à Paris...)
cette parenthèse refermée, abordons un sujet beaucoup moins drôle : l'utilisation encore massive de la graphologie dans les processus de recrutement. Qui n'a jamais subi de test graphologique et attendu fébrilement les résultats? (je confesse ici que j'y ai moi-même eu recours 4 ou 5 fois, erreurs de jeunesse). Toutes les études faites sur le sujet le montrent : la graphologie n'a aucune valeur scientifique ni aucune valeur prédictive, en tout cas pas plus que l'astrologie, c'est dire! (voir toutes les études de Kelly, Dean, la British Psychological Society, Hunter, Bruchon...)
au-delà de sa discutable validité "scientifique", la graphologie n'est-elle pas illégale? En effet, la loi (article L1121-6) indique que "les informations demandées au candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à apprécier l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Or, la définition de la graphologie (prenons celle de Wikipédia) nous dit : "La graphologie est une technique d'analyse de l'écriture qui affirme pouvoir déduire systématiquement des caractéristiques psychologiques de la personnalité d’un individu à partir de l’observation de son écriture manuscrite." . Où est-il question d'aptitudes professionnelles? Le caractère d'un individu n'a rien à voir avec sa capacité à occuper tel ou tel poste.
dès lors, pourquoi continuer à utiliser cette méthode qui si l'on caricature ne sert à rien et est illégale? La France est la championne du monde du recours à la graphologie dans les processus de recrutement alors que les pays anglo-saxons l'ont abandonnée. (préférence nationale? Rappelons que la "science de l'écriture a été inventée par un français, Jean-Hyppolyte Michon à la fin du XIXè). A mon sens, la raison du recours à la graphologie réside dans un côté irrationnel. Le recruteur cherche sans cesse à se rassurer et les prestataires en recrutement cherchent sans cesse à se rassurer et à rassurer leurs clients... Le recours à des pratiques à la frontière de la science et de l'occulte doit apporter ce réconfort recherche par tout le monde. D'autant que lorsqu'on lit un rapport d'analyse graphologique, bien entendu qu'on va trouver des éléments troublants. Mais ces éléments sont aussi troublants que la lecture d'un bulletin d'horoscope dans n'importe quel magazine. Pourquoi? A cause de l'effet Barnum (effet de validation subjective ou effet de validation personnelle, désigne un biais subjectif induisant toute personne à accepter une vague description de la personnalité comme s'appliquant spécifiquement à elle-même.)
Mesdames et Messieurs les recruteurs, vous venez d'économiser plein d'argent pour vos prochains processus de recrutement!
le recrutement n'est pas une science exacte, mais la méthode qui permet d'avoir les meilleurs résultats reste l'entretien, le face à face, la discussion basée sur des techniques mais les yeux dans les yeux. Et heureusement!
mercredi 22 mai 2013
on se rappelle...
que celui qui n’a jamais entendu cette phrase à l’issue d’un entretien de recrutement me le dise, je lui offre un an d’abonnement à la newsletter de lrhwe *. Car cette phrase n’est pas réservée à des directeurs de castings de pub ou de cinoche, non, non, nos meilleurs amis les recruteurs la tiennent pas mal aussi.
l’unique but du premier entretien est de sortir suffisamment du lot de la liste courte ** pour décrocher un deuxième entretien. On commence aussi à entendre parler de "liste de talents", "liste des meilleurs"...
l’unique but du premier entretien est de sortir suffisamment du lot de la liste courte ** pour décrocher un deuxième entretien. On commence aussi à entendre parler de "liste de talents", "liste des meilleurs"...
et qu’attend-on de notre candidat lors de ce second rendez-vous ? A ce stade, les candidats pas intéressés par le poste et ceux qui manifestement ne font pas l’affaire ne sont plus dans nos petits papiers. Ne restent en lice que ceux dont le profil s’approche de la recherche et normalement un de ceux-là se verra proposer le poste.
nous ne nous étendrons pas sur les fondamentaux que doit respecter le candidat : la politesse, la ponctualité, le savoir vivre… sont des notions qui ne peuvent être mises de côté une seule seconde pendant le processus.
intéressons-nous à ce qu’attend le recruteur. Tout d’abord, il veut voir une évolution dans l’attitude et le comportement de la personne qu’il a en face de lui : sa confiance doit entraîner un retour.
plus important ; à ce stade, le candidat n’est plus seulement en situation de prendre des informations ou d’expliquer son parcours : il doit montrer qu’il a réfléchi sur les problématiques du poste et qu’il a retenu les principaux enjeux. Comment faire ? Plusieurs possibilités :
- poser des questions précises, pointues, en rapport avec les notions évoquées lors du premier entretien
- faire part de pistes de réflexions
- apporter des solutions
il faut se rappeler que l’on est autant, si ce n’est plus, évalué sur les questions que l’on pose (en qualité, pas en nombre) que sur les réponses que l’on apporte aux questions du recruteur.
en gros, le recruteur veut avoir l’assurance qu’il ne s’est pas trompé en invitant le candidat ! Il doit être rassuré.
pièges à éviter :
- rapporter in extenso tout ce qui s’est dit lors du premier entretien
- ne pas savoir rapporter un mot de ce qui s’est dit lors du premier entretien (prendre des notes !)
- avoir un comportement trop « à l’aise »
- faire comme si on faisait déjà partie de la boîte
- ...
lrhwe reviendra sur le processus de recrutement.
échangez sur vos expériences !
* coming soon
** short list, talent list, best list dans le langage de nos amis recruteurs
jeudi 16 mai 2013
entretien de recrutement : prendre des notes ou pas?
parmi les explications les plus extravagantes données par un recruteur pour mettre fin à un processus de recrutement qui m'ont été rapportées ; "ils ont eu peur car vous preniez et lisiez vos notes", est sans doute la plus "bidon", la plus absurde, la plus non professionnelle.
évidemment qu'il faut prendre des notes pendant un entretien de recrutement!
arriver en entretien, sortir ses petites affaires, (l'offre concernée, le CV et la lettre de motivation que vous avez envoyés, un cahier avec les notes que vous avez prises en préparant cet entretien si important), cela vous permet de vous poser dans ce lieu que vous découvrez, de prendre la mesure de votre interlocuteur, de vous concentrer.
au-delà de cette question de posture, pourquoi prendre des notes?
évidemment qu'il faut prendre des notes pendant un entretien de recrutement!
arriver en entretien, sortir ses petites affaires, (l'offre concernée, le CV et la lettre de motivation que vous avez envoyés, un cahier avec les notes que vous avez prises en préparant cet entretien si important), cela vous permet de vous poser dans ce lieu que vous découvrez, de prendre la mesure de votre interlocuteur, de vous concentrer.
au-delà de cette question de posture, pourquoi prendre des notes?
- pour une première raison toute bête : j'ai moins de chances d'oublier un élément qui m'aura été transmis si je l'ai écrit et que j'ai la possibilité de le relire à tête reposée.
- pour se donner une contenance et faire face à un "trou" ou une petite crise de panique
vous vous féliciterez d'avoir pris la peine d'apporter un cahier et toutes vos petites affaires. En cas de situation désagréable, feuilletez les pages, mimez le candidat à la recherche d'une information, notez 3 ou 4 éléments même futiles, même sans rapport avec l'entretien (attention tout de même, sachez que tout bon recruteur qui se respecte sait lire à l'envers). Pendant les quelques secondes (ne pas donner l'impression de jouer la montre) où vous aurez le regard ailleurs que dans les yeux du recruteur, vous aurez le temps de prendre quelques bonnes inspirations, de réguler votre respiration et du coup de remettre de l'ordre dans vos idées. Cette petite scène aura un effet salutaire pour la fin de votre entretien.
- pour se mettre au niveau du recruteur: il ne prend pas de notes lui?
bien sûr, prendre des notes ne signifie pas noter en sténo l'intégralité des échanges mais mettre sur papier l'expression, les valeurs principales, les éléments chiffrés... donnés par votre interlocuteur. Cela vous servira à la fois à rédiger un compte-rendu succinct de l'entretien, à croiser les informations reçues par différents canaux et également à vous assurer que ce poste est bien fait pour vous.
mardi 9 avril 2013
CV anonyme?
trouver la bonne personne est un métier.
le recrutement est une fonction qui regroupe un ensemble de techniques qui permettent de réduire le risque car avant tout un recruteur a besoin d'être rassuré. Parce que certaines personnes ne font pas bien leur travail, parce que certains clients exigent de cabinets qu'un candidat ait telle ou telle caractéristique physique, sociale ou morale une mode apparaît, celle du CV anonyme. Pour moi, il ne fait que renforcer les inégalités et les discriminations, il légitime les mauvaises pratiques, il est une réponse hypocrite à un problème de Société. Je suis DRH passionné par ma fonction comme des dizaines d'autres, je refuse cette pratique et souhaite qu'on en parle. A ce rythme on aura bientôt des caméras dans les bureaux lors des entretiens.
respectons les bonnes pratiques et faisons sortir les mauvais de notre fonction.
le recrutement est une fonction qui regroupe un ensemble de techniques qui permettent de réduire le risque car avant tout un recruteur a besoin d'être rassuré. Parce que certaines personnes ne font pas bien leur travail, parce que certains clients exigent de cabinets qu'un candidat ait telle ou telle caractéristique physique, sociale ou morale une mode apparaît, celle du CV anonyme. Pour moi, il ne fait que renforcer les inégalités et les discriminations, il légitime les mauvaises pratiques, il est une réponse hypocrite à un problème de Société. Je suis DRH passionné par ma fonction comme des dizaines d'autres, je refuse cette pratique et souhaite qu'on en parle. A ce rythme on aura bientôt des caméras dans les bureaux lors des entretiens.
respectons les bonnes pratiques et faisons sortir les mauvais de notre fonction.
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