les carrières ne sont pas linéaires et de plus en plus de DRH travaillent successivement dans des associations, des entreprises internationales, des PME, des services publics ou encore dans l'industrie, la distribution, les services, la recherche... Pour autant, certains recruteurs recherchent des profils avec des expériences de 15 ans dans tel secteur ou dans tel métier. Un DRH doit-il être cantonné à une activité? Doit-il connaître le secteur de l'organisation qui l'emploie sur le bout des doigts ou peut-on considérer que par les spécificités de la fonction et la similitude des préoccupations un DRH peut s'adapter et avoir des réussites quel que soit le secteur?
répondre à cette question revient à faire un inventaire des missions de la DRH
- recruter les meilleurs profils correspondant à l'activité après avoir identifié les besoins
- développer les compétences et accompagner les changements
- payer et gérer administrativement le personnel
- encadrer les règles de vie dans l'entreprise par la connaissance des règles ou la négociation de règles propres à l'organisation et la mise en place de moyens de contrôle et voire de sanction
évidemment, ces actions peuvent être développées et le contexte d'un poste ou les aspirations du DRH ou de sa Direction feront que telle partie prendra plus de place que telle autre, que tout ou partie d'une fonction sera externalisée ou réalisée par une autre Direction. Toutefois, lorsqu'elle sont synthétisées de la sorte, on se rend compte que chaque organisation publique, privée, associative a comme préoccupation d'avoir les meilleurs profils, de les garder et de les développer, de les payer etc...
que le coeur de l'activité de l'organisation soit différent c'est une chose mais ces actions qui sont le coeur de l'activité du DRH représenteront la majorité de son travail et de ses responsabilités. Si l'on considère que 80% des missions sont identiques quelle que soit la structure dans laquelle travaille le DRH, alors, on doit pouvoir imaginer que les 20% restant sont possibles à acquérir.
pour compliquer un tant soit peu les situations, les références au droit ne seront pas les mêmes, les lois varieront, les "bibles" se feront de la concurrence. Code du Travail, Code des Collectivités, Code des Associations, Conventions Collectives de branche... sont autant de sources qui pourraient nécessiter une spécialisation de la part du DRH; pourraient seulement. En effet, qu'organisent ces textes sinon les relations, les conditions de travail, de formation...? Les pratiques ont des spécificités mais on tourne toujours autour de nos actions "de base" : recruter, former, payer, gérer, encadrer... et ce, quel que soit le contexte, la taille de l'entreprise, le statut de ses salariés. Chercher une information dans un Code ou dans un autre, l'interpréter, l'utiliser est du ressort du DRH,
les administrations se sont dotées il y a peu (2006) d'un recueil des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines; on y traite sans surprise de recrutement, d'évaluation, de gestion, de diversité, de dialogue social... On voit que les préoccupations convergent.
est-ce que cela rend pour autant chaque DRH capable de travailler dans chaque entreprise? Pour moi, ce n'est pas le secteur d'activité qui permettra ou non à un DRH d'avoir des réussites dans une entreprise mais bien sa compréhension des enjeux, ses aspirations, ses capacités à s'intégrer dans une équipe, dans un projet. Pour celui qui saura faire, la mobilité sera largement envisageable.
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lundi 4 novembre 2013
mardi 29 octobre 2013
"controle yourself"
vous le saviez, je vous le confirme, lrhwe n'est pas un blog politique. Vous le saviez, je vous le confirme, la politique (déf : "qui a rapport à la société organisée") nous offre chaque jour des sujets de discussions.
le DRH est exposé à un certain nombre de risques. Le "craquage" n'est pas le moindre. Le DRH n'a pas le droit de faiblir, n'a pas le droit de montrer une émotion négative; il doit avoir le sourire et communiquer son énergie aux salariés. Imaginons un instant l'impact d'un DRH quittant le bureau de son patron avec une tête d'enterrement... Quelles seraient les spéculations véhiculées?
ses sollicitations sont nombreuses, ses interlocuteurs divers et variés et les occasions de vivre de légères contrariétés fréquentes. On peut citer les réunions institutionnelles, les réunions de négociations qui sont les exemples les plus évidents; elles ne se déroulent pas toujours mal, bien au contraire mais sont toujours des moments "sur le fil" et la concentration et l’implication du DRH doivent être sans faille pour ne pas faire de déclarations équivoques ou ne pas laisser place à l'interprétation. Une déclaration malheureuse, même insignifiante aura en effet toutes les chances de remonter à la surface au moment "opportun". Au-delà de ces rendez-vous réguliers, il y a toutes les rencontres impromptues, les discussions autour d'un café ou au détour d'un couloir; la vie quoi!
un signe d'agacement sera un aveu de faiblesse. Toutes les attitudes sont analysées : le look qui doit tout simplement être adapté, le fait d'être rasé ou non pour un homme, le fait d'avoir l'air fatigué... Il faut donc dompter ses sentiments. Pour autant, le comportement et le discours ne doivent pas être ni paraître aseptisés ce qui aurait l'air louche également.
malgré toutes les précautions que l'on pourra prendre, il est possible de rencontrer l'intolérable. Il peut revêtir un caractère cocasse parfois. Un DRH a porté plainte pour harcèlement moral contre un syndicaliste. Celui-ci, dont la désignation avait été mise en cause par la Société devant le tribunal d'instances, a présenté 9 préavis de grève, posé 700 questions à l'occasion des réunions de délégués du personnel et adressé 200 courriers recommandés et tout cela en l'espace d'un an. Il sera intéressant d'attendre le jugement. Dans certains autres cas, c'est moins drôle.
même dans ces situations, chaque mot du discours doit être maîtrisé, assumé sous peine d'être utilisé par les interlocuteurs. Imaginons un DRH, qui insulterait publiquement un salarié ou lui parlerait de façon dégradante et irrespectueuse, un truc du style "casse-toi alors pauvre con". Cela serait inadmissible et cela le suivrait pendant toute sa vie dans l'entreprise et même après. On ne retiendrait pas alors l'attaque qu'il a subie ou le contexte de tension mais son absence de self control. Et ça serait logique. Il ne serait pas à sa place; il faudrait qu'il change de métier.
DRH, c'est un beau métier qui engendre des responsabilités que l'on doit accepter. De toute façon l'amour de la fonction fait que l'on a toujours envie de sourire n'est-ce pas?
ses sollicitations sont nombreuses, ses interlocuteurs divers et variés et les occasions de vivre de légères contrariétés fréquentes. On peut citer les réunions institutionnelles, les réunions de négociations qui sont les exemples les plus évidents; elles ne se déroulent pas toujours mal, bien au contraire mais sont toujours des moments "sur le fil" et la concentration et l’implication du DRH doivent être sans faille pour ne pas faire de déclarations équivoques ou ne pas laisser place à l'interprétation. Une déclaration malheureuse, même insignifiante aura en effet toutes les chances de remonter à la surface au moment "opportun". Au-delà de ces rendez-vous réguliers, il y a toutes les rencontres impromptues, les discussions autour d'un café ou au détour d'un couloir; la vie quoi!
un signe d'agacement sera un aveu de faiblesse. Toutes les attitudes sont analysées : le look qui doit tout simplement être adapté, le fait d'être rasé ou non pour un homme, le fait d'avoir l'air fatigué... Il faut donc dompter ses sentiments. Pour autant, le comportement et le discours ne doivent pas être ni paraître aseptisés ce qui aurait l'air louche également.
malgré toutes les précautions que l'on pourra prendre, il est possible de rencontrer l'intolérable. Il peut revêtir un caractère cocasse parfois. Un DRH a porté plainte pour harcèlement moral contre un syndicaliste. Celui-ci, dont la désignation avait été mise en cause par la Société devant le tribunal d'instances, a présenté 9 préavis de grève, posé 700 questions à l'occasion des réunions de délégués du personnel et adressé 200 courriers recommandés et tout cela en l'espace d'un an. Il sera intéressant d'attendre le jugement. Dans certains autres cas, c'est moins drôle.
même dans ces situations, chaque mot du discours doit être maîtrisé, assumé sous peine d'être utilisé par les interlocuteurs. Imaginons un DRH, qui insulterait publiquement un salarié ou lui parlerait de façon dégradante et irrespectueuse, un truc du style "casse-toi alors pauvre con". Cela serait inadmissible et cela le suivrait pendant toute sa vie dans l'entreprise et même après. On ne retiendrait pas alors l'attaque qu'il a subie ou le contexte de tension mais son absence de self control. Et ça serait logique. Il ne serait pas à sa place; il faudrait qu'il change de métier.
DRH, c'est un beau métier qui engendre des responsabilités que l'on doit accepter. De toute façon l'amour de la fonction fait que l'on a toujours envie de sourire n'est-ce pas?
jeudi 10 octobre 2013
le DRH est-il une "raclure surpayée et sans états d'âme?"
hier un article accessible sur "la page d'accueil la plus visitée du monde" a retenu mon attention. Il traitait de la fonction RH, ou plutôt de DRH aux parcours différents et qui les racontent dans des ouvrages (à retrouver ici). Le sujet est intéressant mais beaucoup moins que les "commentaires" qui ont suivi... Ils sont d'une extrême violence et témoignent d'une réelle méconnaissance de notre métier. On ne peut accepter l'intolérable et notamment les incitations à la violence mais ces mécontents ne nous montrent-ils pas le travail que nous avons à faire pour donner à notre fonction la place qu'elle mérite et peut-être aussi certaines pratiques que nous devons faire évoluer?
voici une petite sélection (les plus violents ont été retirés) à laquelle nous tentons de répondre.
concernant le premier commentaire dans lequel l'internaute fait état de son âge qui serait un "barrage" à l'embauche, il faut reconnaître que cette pensée existe dans certaines entreprises ou certains secteurs. Une entreprise a besoin d'avoir des hommes et des femmes compétents et peu importe qui est le détenteur des compétences : vieux/jeune, diplômé/non diplômé, femme/homme, en situation de handicap ou non ... Ce débat doit être dépassé et il est évident que tout le monde doit avoir sa place. Une fois que l'on a dit cela, il ne faut pas occulter le fait que certains"seniors" se retranchent derrière leur âge pour ne pas chercher à atteindre un poste.
sur ce point donc, on peut conclure que progrès sont sans doute à faire du côté des DRH mais également des candidats.
le second internaute semble penser que tous les DRH n'ont pas de sang dans les veines, pas de coeur et seraient des bêtes insensibles. Il faut, pour faire ce métier, une bonne dose de self-controle, un savoir-être qui permet de s'adapter à toute situation et à des tas d'interlocuteurs et un grand respect pour toutes les composantes de l'entreprise. Il arrive aux DRH d'avoir des maux de tête, de mal dormir, d'avoir des doutes... qui s'équilibrent avec les joies, satisfactions, intérêts du métier.
inscrivons-nous donc en faux en réponse à ce second commentaire
le 3ème intervenant fait état de la posture des DRH. Arrêtons-nous sur chaque thème.
"ils ne font que du vent" : il est vrai qu'en général les DRH passent leur temps à enfiler des perles et inventer des nouveaux concepts de pause... Rappelons tout de même qu'un DRH qui passe son temps dans son bureau est taxé de sectaire; quand il en sort pour aller à la rencontre des équipes, il fait du vent.
"surpayés" : en général, les moins payés des comités de Direction. Non, vraiment pas surpayés.
"ils se prennent pour des êtres supérieurs" : sur ce point je suis embêté; je pense effectivement que la fonction RH est la plus importante dans l'entreprise. Il faut peut-être que cela ne se voit pas trop...
Ray, définitivement, je ne suis pas d'accord avec vous! Jaloux va...
Sylvain nous permet d'aborder le sujet de la qualification et de la responsabilité. DRH est une vocation (presque un sacerdoce...) pour lequel les titulaires ont fait des études! Des formations spécialisées de haut niveau existent et je ne connais personne qui ait choisi ce métier par défaut; il doit confondre avec la fonction marketing...
le "D" de "DRH" signifie bien "Directeur/Directrice"; n'en déplaise, le DRH a effectivement des responsabilités et il est payé (plutôt bien mais pas "surpayé", voir plus haut) pour prendre des décisions. Certaines sont plus agréables à prendre que d'autres mais elles doivent être assumées dans tous les cas.
Sylvain, je vous invite à partager un café pour échanger sur les réelles problématiques de notre métier!
le 5ème commentaire est plus caricatural mais permet de rebondir aussi sur une caractéristique du métier. Je condamne l'incitation à la violence mais nous la rencontrons. Le DRH a une place particulière dans l'entreprise. Il est rarement apprécié ou détesté pour sa personne mais plutôt par le poste qu'il occupe. Les rapports en sont donc souvent biaisés et il ne faut pas compter sur l'entreprise pour avoir des relations durables... (sauf dans certaines exceptions bien entendu).
Nicolas, vous devez avoir des problèmes pour en vouloir à votre DRH de la sorte... Si j'adore discuter, convaincre, échanger, je pense qu'avec vous ce n'est pas la peine et je n'en ai pas une folle envie.
pour finir, un jeu de mot sur les initiales DRH. Celui-ci n'est pas très original, plutôt triste. Ceci dit, on sent derrière mal-être qui amène à la prudence dans la réponse. D'autres jeux de mots : "Doux Rêveur d'Homme", "Décidément Rien d'Humain"... Plein je vous dis.
la lecture de ces commentaires fait mal mais ne nous cachons pas; certaines pratiques condamnables continuent à exister et restent les seules connues par des gens qui contribuent à donner une mauvaise image de la fonction RH. Réagissons!
mercredi 11 septembre 2013
la semaine du bon sens en GRH (part 3) : c'est sur le terrain que ça se passe!
parce que toutes les Ressources Humaines ne sont pas dans son bureau,
parce que le cœur de métier se trouve sur le terrain,
parce qu'il n'y a pas de honte à mettre une blouse, des bottes ou encore un casque,
c'est une évidence, le DRH doit se rendre sur le terrain. Plus que "se rendre", il doit "évoluer" sur le terrain. Nonobstant le fait que la fonction DRH est la plus importante dans l'entreprise, elle ne suffit pas à remplir les caisses. Elle peut contribuer à ne pas trop les vider, mais il faut bien se rendre à l'évidence, c'est bien sur le terrain que se fait l'activité.
sur le terrain, mais pour faire quoi?
- connaître : les gens, leurs métiers, les problématiques rencontrées, les conditions de travail...
- faire connaître : les services de la DRH, la politique de l'entreprise,
- se faire connaître et montrer que l'on fait partie de la même équipe,
- sentir l'ambiance, prévenir les incompréhensions qui mènent à des différends qui eux-mêmes peuvent dégénérer en conflit,
- gagner/acquérir de la crédibilité
les raisons qui doivent mener le DRH sur le terrain sont nombreuses ; à toutes celles citées ci-dessus et à toutes les autres oubliées dans la liste, n'oublions pas que c'est instructif, récréatif de sortir de son cadre et dans une certaine mesure, cela permet de s'aérer l'esprit.
cette absolue nécessité d'évoluer parmi les opérationnels, commerciaux, fabricants n'est pas réservée au DRH bien entendu. Il paraît évident que tout le staff et le staff du staff doit quitter son bureau et aller à la rencontre des détenteurs de valeur, des clients internes, des gens sans qui on n'aurait que des centres de coût. On peut en effet imaginer l'intérêt pour un DAF, un Directeur Marketing ou de la Comm' de connaître un peu l'activité mais balayons devant notre porte et laissons ces réflexions en se concentrant sur la fonction RH.
dire que le DRH doit partager son temps entre les préoccupations du siège, son équipe et le terrain ne revient pas à dire qu'on attend du DRH qu'il soit capable de mener une ligne de production, tenir une boutique ou vendre une voiture (il serait certainement capable de le faire!). Il doit connaître les problématiques, les enjeux, les concurrents pour adapter sa politique. Passer toute sa vie dans la même activité pourra renforcer sa connaissance du terrain mais il faut surtout que le DRH soit doté d'une solide ouverture d'esprit, de grandes capacités d'analyse de situation et d'adaptation mais également de curiosité et qu'il soit bien persuadé que c'est sur le terrain que ça se passe!
parce que le cœur de métier se trouve sur le terrain,
parce qu'il n'y a pas de honte à mettre une blouse, des bottes ou encore un casque,
c'est une évidence, le DRH doit se rendre sur le terrain. Plus que "se rendre", il doit "évoluer" sur le terrain. Nonobstant le fait que la fonction DRH est la plus importante dans l'entreprise, elle ne suffit pas à remplir les caisses. Elle peut contribuer à ne pas trop les vider, mais il faut bien se rendre à l'évidence, c'est bien sur le terrain que se fait l'activité.
sur le terrain, mais pour faire quoi?
- connaître : les gens, leurs métiers, les problématiques rencontrées, les conditions de travail...
- faire connaître : les services de la DRH, la politique de l'entreprise,
- se faire connaître et montrer que l'on fait partie de la même équipe,
- sentir l'ambiance, prévenir les incompréhensions qui mènent à des différends qui eux-mêmes peuvent dégénérer en conflit,
- gagner/acquérir de la crédibilité
les raisons qui doivent mener le DRH sur le terrain sont nombreuses ; à toutes celles citées ci-dessus et à toutes les autres oubliées dans la liste, n'oublions pas que c'est instructif, récréatif de sortir de son cadre et dans une certaine mesure, cela permet de s'aérer l'esprit.
cette absolue nécessité d'évoluer parmi les opérationnels, commerciaux, fabricants n'est pas réservée au DRH bien entendu. Il paraît évident que tout le staff et le staff du staff doit quitter son bureau et aller à la rencontre des détenteurs de valeur, des clients internes, des gens sans qui on n'aurait que des centres de coût. On peut en effet imaginer l'intérêt pour un DAF, un Directeur Marketing ou de la Comm' de connaître un peu l'activité mais balayons devant notre porte et laissons ces réflexions en se concentrant sur la fonction RH.
dire que le DRH doit partager son temps entre les préoccupations du siège, son équipe et le terrain ne revient pas à dire qu'on attend du DRH qu'il soit capable de mener une ligne de production, tenir une boutique ou vendre une voiture (il serait certainement capable de le faire!). Il doit connaître les problématiques, les enjeux, les concurrents pour adapter sa politique. Passer toute sa vie dans la même activité pourra renforcer sa connaissance du terrain mais il faut surtout que le DRH soit doté d'une solide ouverture d'esprit, de grandes capacités d'analyse de situation et d'adaptation mais également de curiosité et qu'il soit bien persuadé que c'est sur le terrain que ça se passe!
lundi 9 septembre 2013
la semaine du bon sens en GRH (part 1) : les achats de prestations
parce que le DRH a un goût prononcé pour la dépense,
parce que les prestataires rivalisent de talent ou de filouterie pour l'attirer dans l'escarcelle de leur portefeuille client,
parce qu'un DRH doit savoir compter,
commençons notre semaine du bon sens en GRH par une partie de la fonction qui n'est pas nécessairement enseignée (on se demande d'ailleurs ce qui est enseigné...) dans les cursus mais qui est pourtant fondamentale à la fois pour la crédibilité du DRH et surtout pour l'efficacité de son action : l'achat de prestations externes.
les dépenses du DRH sont de nature très variée, représentent des sommes qui peuvent être faramineuses et pourtant qui ne font pas rêver la première shoppeuse ni le premier über venus. Il n'est en effet ici pas question de it bag, de stilettos, du dernier must have ni de costumes de patron ou de mocassins à boucles d'un couturier anglais.
quelle folie peut donc bien faire notre DRH ? Au-delà des coûts engendrés par l'activité de son équipe : salaires, frais de déplacement, frais généraux... qui sont communs à tous les managers, il aura dans son budget des lignes de dépenses aux intitulés divers, variés mais peu sexys : cabinet d'avocats (suivie directement par la ligne : transactions / frais prudhomaux...), externalisation paie, prestataire mutuelle/prévoyance, conseil en communication, cabinet de recrutement, communication de recrutement, achats divers, prestataires formation, intérim...
ces dépenses supposent un certain nombre de réflexions préalables et au moins 2 questions : ai-je besoin de telle prestation? Le prestataire avec qui je travaille est-il le plus adapté?
et on le voit très rapidement, se poser ces 2 questions, entraîne d'autres réflexions qui tournent autour de l'identification et la caractérisation du besoin,
- le problème à résoudre est-il réel?
- est-il bien qualifié?
- ai-je une solution en interne?
et du type de solutions nécessaire à mettre en place :
- à quelle solution faire appel?
- pour quel résultat espéré?
- pour quel prix?
- ...
prenons un exemple avec l'intérim. L'achat de prestations de travail temporaire est en plein dans l'activité du DRH (si ce n'est pas le cas, réagissez!). Prenons les hypothèses suivantes : un manager déplore 2 salariés absents dans son équipe de 10 personnes. Son premier réflexe est d'appeler son agence d'intérim habituelle qui, connaissant parfaitement son activité et ayant une expertise parfaite sur son métier, lui fournira dans les délais pourtant impossibles les 2 personnes dotées des compétences requises. L'activité est maintenue avec une qualité à la hauteur des attentes; tout est parfait!
comment le bon sens permet d'intervenir et de dire : NON, STOP, MAIS CA VA PAS DU TOUT... ? (vous pouvez choisir une intervention plus claire, pas de soucis).
le manager est le mieux placé pour connaître son activité et les besoins de son équipe mais dans le cas présent, il n'a pas regardé autour de lui. Il a trouvé une solution à son problème mais : a dépensé de l'argent inutilement, engendré de la frustration, du mécontentement, l'ire des partenaires sociaux! Comment?
en effet, le bon sens le plus élémentaire aurait dû pousser notre manager à contacter son DRH préféré, cela lui aurait permis de savoir :
- qu'il existe un contrat "cadre" et que les tarifs sont négociés avec un prestataire d'intérim
- que dans l'atelier voisin, en raison d'une panne de machine, 2 personnes étaient désœuvrées les 2 mêmes personnes qui attendent avec impatience leur mutation dans l'atelier de notre manager,
- ...
le même bon sens doit régner dans tous les compartiments d'achats :
- pourquoi choisir un cabinet d'avocats, si renommé soit-il, mais qui aura son adresse à Paris, des honoraires extravagants, des frais de déplacements de Ministres, une réactivité toute relative... si je suis DRH dans une entreprise qui a son siège en province, que les problématiques sociales sont "classiques" et que j'ai, à deux pas de mon bureau, un cabinet qui correspond à mon besoin?
- pourquoi acheter des cours d'anglais de business international chez le meilleur prestataire alors que mes salariés ont besoin de connaître un lexique de vocabulaire technique très pointu?
- pourquoi dépenser des dizaines de milliers d'euros en communication de recrutement alors qu'une simple publicité sur le lieu de vente permettra de pourvoir mes postes?
- pourquoi payer une transaction avec un montant considérable alors que mon risque en cas d'instance est mesuré?
- ...
comment garantir que la prestation sera la meilleure (et donc qu'elle sera la plus adaptée) ? En suivant un cheminement simple : identification/caractérisation du besoin; définition d'un cahier des charges; recherche de prestataires (par le biais d'un appel d'offres); suivi de la prestation sans oublier l'évaluation du prestataire.
ces questions ne sont évidemment pas d'actualité dans notre entreprise... mais peut-être chez les voisins! Des progrès dans cette matière sont toujours envisageables et souhaitables. Les économies réalisées permettront de s'offrir plein d'autres choses : du temps, de la crédibilité et surtout, la plus précieuse : le maintien / l'embauche / le développement de compétences de nos Ressources Humaines.
mardi 23 juillet 2013
3 millions de chômeurs et pourtant des emplois non pourvus ; difficile à croire
une information parue dans les Echos du mardi 23 juillet a pour titre : "Hollande poursuit la lutte contre les emplois non pourvus". Le gouvernement, pour pallier cette difficulté, lance une action visant à développer les emplois d'avenir. Ce blog est obstinément dépourvu de considérations politiques et je ne développerai pas la solution mais juste quelques questions sur le problème : comment est-ce possible d'avoir dans le même pays autant de chômeurs (et je ne discuterai pas non plus sur les chiffres) et pourtant des emplois non pourvus?
en déjeunant avec un ami il y a quelques semaines, nous avons abordé le sujet de son activité. Il dirige un cabinet de recrutement qu'il a créé il y a plusieurs années et qui depuis sa création enregistre de belles progressions. Ce développement l'a conduit à se renforcer et il a recruté plusieurs chargés de recherche et à se concentrer sur le développement commercial. Entendant, comme tout le monde, parler de crise du matin au soir, la nuit et en continu sur tous les médias, je l'ai interrogé sur la santé de son business. Il a commencé à me dire que ce n'était pas très florissant, que le marché était dur et qu'il était inquiet pour son objectif de l'année. Ce bilan me semblait en tout point concordant avec ce que je pouvais en craindre, crise oblige.
le moment qui a suivi m'a rendu la digestion difficile, indépendamment de la qualité et de la saveur des plats du restaurant italien dans lequel nous étions. Activité difficile, je comprenais. C'est quand il m'a dit qu'il connaissait une pénurie de candidats et pas de missions que je n'ai plus suivi du tout. Il est en effet difficilement concevable de constater que les candidats existent mais que les offres ne trouvent pas preneur. En l’occurrence plusieurs candidats sélectionnés par le cabinet, se sont vus proposer des emplois, souvent correspondant à des progressions et les ont pourtant refusées!
je savais qu'il existait une pénurie de professeur dans l'Est de la France, de médecins dans le Sud-Est, de chauffeurs routiers dans l'Ouest... et que globalement, le marché du travail est tellement immobile en France que l'offre ne rencontre pas toujours la demande. Mais comment peut-on, aujourd'hui refuser un poste? Quelles sont les raisons qui poussent à accepter l'immobilisme? Les réponses viennent pêle-mêle : peur du lendemain, besoin d'acquérir des compétences (!), envie moindre d'entraîner des changements dans la cellule familiale, le réseau local...
il est vrai que toutes les entreprises le montrent : elles sont reconnaissantes éternellement à ceux qui ont consacré leur vie à travailler pour elle. Toutes les victimes des plans sociaux de masse en sont persuadées.
peut-on à la fois dire que l'entreprise est responsable de la vie des salariés et constater que ces derniers prennent le risque de ne pas changer? Evidemment, toutes ces questions sont posées en rafales et si l'on creuse, on s'apercevra que ceux qui perdent leur emploi après 30 ans passées à faire le même métier dans la même entreprise ne sont pas nécessairement ceux que les entreprises recherchent actuellement et dont les compétences manquent. Quoi que!
doit-on considérer que la vie professionnelle est linéaire, qu'elle ne connaît pas d’accrocs qu'il est impossible de développer ses compétences, de se reconvertir, se reconstruire... ?
alors, est-ce la faute : du milieu familial qui veut qu'on reproduise ce qu'on a vécu, de l'éducation nationale, du marché, des entreprises, des salariés, des chômeurs, de l'Europe?...
et est-ce que plutôt de passer trop de temps à chercher la responsabilité d'un tel ou un autre, on ne pourrait pas tous se bouger, se mobiliser? Et tous, ça commence par chacun! Libérons l'esprit d'entreprendre, aidons les salariés à se former, permettons aux entreprises de recruter et de se développer. Arrêtons les questionnements, mobilisons-nous!
en déjeunant avec un ami il y a quelques semaines, nous avons abordé le sujet de son activité. Il dirige un cabinet de recrutement qu'il a créé il y a plusieurs années et qui depuis sa création enregistre de belles progressions. Ce développement l'a conduit à se renforcer et il a recruté plusieurs chargés de recherche et à se concentrer sur le développement commercial. Entendant, comme tout le monde, parler de crise du matin au soir, la nuit et en continu sur tous les médias, je l'ai interrogé sur la santé de son business. Il a commencé à me dire que ce n'était pas très florissant, que le marché était dur et qu'il était inquiet pour son objectif de l'année. Ce bilan me semblait en tout point concordant avec ce que je pouvais en craindre, crise oblige.
le moment qui a suivi m'a rendu la digestion difficile, indépendamment de la qualité et de la saveur des plats du restaurant italien dans lequel nous étions. Activité difficile, je comprenais. C'est quand il m'a dit qu'il connaissait une pénurie de candidats et pas de missions que je n'ai plus suivi du tout. Il est en effet difficilement concevable de constater que les candidats existent mais que les offres ne trouvent pas preneur. En l’occurrence plusieurs candidats sélectionnés par le cabinet, se sont vus proposer des emplois, souvent correspondant à des progressions et les ont pourtant refusées!
je savais qu'il existait une pénurie de professeur dans l'Est de la France, de médecins dans le Sud-Est, de chauffeurs routiers dans l'Ouest... et que globalement, le marché du travail est tellement immobile en France que l'offre ne rencontre pas toujours la demande. Mais comment peut-on, aujourd'hui refuser un poste? Quelles sont les raisons qui poussent à accepter l'immobilisme? Les réponses viennent pêle-mêle : peur du lendemain, besoin d'acquérir des compétences (!), envie moindre d'entraîner des changements dans la cellule familiale, le réseau local...
il est vrai que toutes les entreprises le montrent : elles sont reconnaissantes éternellement à ceux qui ont consacré leur vie à travailler pour elle. Toutes les victimes des plans sociaux de masse en sont persuadées.
peut-on à la fois dire que l'entreprise est responsable de la vie des salariés et constater que ces derniers prennent le risque de ne pas changer? Evidemment, toutes ces questions sont posées en rafales et si l'on creuse, on s'apercevra que ceux qui perdent leur emploi après 30 ans passées à faire le même métier dans la même entreprise ne sont pas nécessairement ceux que les entreprises recherchent actuellement et dont les compétences manquent. Quoi que!
doit-on considérer que la vie professionnelle est linéaire, qu'elle ne connaît pas d’accrocs qu'il est impossible de développer ses compétences, de se reconvertir, se reconstruire... ?
alors, est-ce la faute : du milieu familial qui veut qu'on reproduise ce qu'on a vécu, de l'éducation nationale, du marché, des entreprises, des salariés, des chômeurs, de l'Europe?...
et est-ce que plutôt de passer trop de temps à chercher la responsabilité d'un tel ou un autre, on ne pourrait pas tous se bouger, se mobiliser? Et tous, ça commence par chacun! Libérons l'esprit d'entreprendre, aidons les salariés à se former, permettons aux entreprises de recruter et de se développer. Arrêtons les questionnements, mobilisons-nous!
lundi 15 juillet 2013
la responsabilité pénale du DRH
ça pourrait être le titre d'un chapitre du cours de Monsieur le Professeur Couturier (mon idole à Paris I; une vraie star, il était cité partout dans le code du travail) ou le titre d'une édition spéciale des Editions Francis Lefebvre mais non, c'est bien le dernier post de lrhwe.
tout le monde croit que DRH c'est calme et tranquille comme métier. C'est sûr que ça a des bons côtés : on est respecté par les salariés (enfin je suis pas naïf quand même!), on est invité à tout un tas de petits déjeuners, cocktails, colloques (c'est à la mode), on nous propose des cadeaux (qui croit encore aujourd'hui que les cadeaux peuvent faire gagner un contrat; plus personne ne les accepte), on fait des séminaires, on a même nos propres journaux!
mais il ne faut pas croire que tout est rose... Il existe un risque qui n'est pas marqué dans les programmes des formations après le bac : celui d'être condamné à des peines pénales juste parce qu'on est DRH et qu'on aurait dû savoir et/ou prévenir et/ou éviter un événement!
je m'explique. "La responsabilité pénale pèse sur le chef d'entreprise auquel il appartient de veiller au respect de la législation". Cet extrait de jurisprudence concerne les actes ou omissions que le patron a personnellement accomplis en violation des dispositions législatives ou règlements en vigueur. En général, les dirigeants sont assez bien informés sur ce point désagréable.
tout le monde croit que DRH c'est calme et tranquille comme métier. C'est sûr que ça a des bons côtés : on est respecté par les salariés (enfin je suis pas naïf quand même!), on est invité à tout un tas de petits déjeuners, cocktails, colloques (c'est à la mode), on nous propose des cadeaux (qui croit encore aujourd'hui que les cadeaux peuvent faire gagner un contrat; plus personne ne les accepte), on fait des séminaires, on a même nos propres journaux!
mais il ne faut pas croire que tout est rose... Il existe un risque qui n'est pas marqué dans les programmes des formations après le bac : celui d'être condamné à des peines pénales juste parce qu'on est DRH et qu'on aurait dû savoir et/ou prévenir et/ou éviter un événement!
je m'explique. "La responsabilité pénale pèse sur le chef d'entreprise auquel il appartient de veiller au respect de la législation". Cet extrait de jurisprudence concerne les actes ou omissions que le patron a personnellement accomplis en violation des dispositions législatives ou règlements en vigueur. En général, les dirigeants sont assez bien informés sur ce point désagréable.
la responsabilité pénale du chef d'entreprise peut aussi se transformer en oranges pour le DRH! En effet, par le truchement d’une délégation de pouvoir, la responsabilité peut être transférée. Les textes législatifs sont assez flous en ce qui concerne ce transfert. La délégation doit avoir un champ précis et concerner le domaine de compétences du délégataire, ça c’est bien. En revanche, elle peut être orale et sera alors prouvée par des témoignages ou par des événements. Dans les faits, et la jurisprudence vient l’affirmer, un DRH sera alors concerné par la mise en cause de sa responsabilité pénale dans tous les champs qui concernent son action. Sécurité, paie, discrimination, harcèlement,…, sont autant de sujets où les risques sont très présents.
un petit exemple pour comprendre : un salarié provoque un accident de la route en conduisant un véhicule de l’entreprise alors qu’il s’est vu retirer son permis de conduire. C’est sur le DRH qui est le maître de la bonne tenue du dossier personnel que pèsera la responsabilité. La complexité d’un pareil cas est que l’on a le droit d’exiger une photocopie du permis de conduire à l’embauche mais pas l’attestation de validité du titre pour cause d’atteinte à la vie privée du salarié (!)
ce qui est rassurant, c’est qu’il existe la subdélégation ! La subdélégation s’exerce dans les mêmes conditions que la délégation mais avec un transfert de plus. C’est donc le même principe avec votre responsable paie ou celui qui gère le parc automobile ce coup-là. C’est là que ça redevient drôlement bien DRH comme métier.
mardi 25 juin 2013
la vérité se trouve sur le terrain
il ne faut pas craindre la tradition des titre clichés. C'est important la tradition.lrhwe pourrait être le porte drapeau de la "ligue de défense de la crédibilité des DRH"; enfin, si celle-ci existait. C'est même l'objectif affiché : redorer le blason de la fonction.
des courants de plus en plus nombreux et fournis tentent d'imposer la vision selon laquelle "on est e-DRH ou on n'est pas"... Outre le fait que la définition de ce concept me paraît difficile à exposer clairement, sur lrhwe, on pense naïvement, que les salariés ont besoin de fond, de sens et que l'enrobage importe peu.
ma boîte de messagerie est inondée chaque jour de publicité, de propositions, d'offres de service; tout ce dont j'ai besoin, ils l'ont et même qu'ils pourront faire plus. Je suis toujours étonné dans la mesure où, à ma connaissance, avant de répondre au besoin d'un prospect, il est bon de l'avoir identifié et analysé.
la fonction rh est une fonction de terrain. C'est sur le terrain que l'on recrute, que l'on forme, que l'on licencie, que l'on sanctionne, que l'on conseille... La dématérialisation conduit à la déresponsabilisation. C'est dans la fiche de mission du DRH (ou de son équipe) de connaître les salariés, les métiers, le marché du travail, le droit. quand GM annonce un méga plan de licenciement de 70 000 salariés. Ce n'est quand même pas avec un ordinateur qu'ils vont le réaliser.
évidemment, le recours aux outils peut être utile, faire gagner du temps voire être incontournable parfois mais ne nous trompons pas :c'est la fonction qui doit entraîner les outils et non l'offre informatique qui doit engendrer les pratiques. Le travail d'un responsable de paie est de réaliser la paie. Je suis rassuré d'avoir avec moi quelqu'un qui sait faire une fiche de paie à la main. C'est pourtant le b.a.-ba du métier.
on assiste également à l'émergence d'un paradoxe : on veut de plus en plus d'individualisation dans le traitement des salariés alors que les gros outils proposent de la gestion standardisée. Bien sûr qu'on peut vous faire du "sur-mesure" mais ça vous coûtera X jours / hommes en plus. C'est rigolo comme unité de mesure le j/h. En plus, on vous fournira de l'accompagnement, de la formation, le service après-vente, l'hébergement et l'équipe de "djeunes" qui va avec.
cette dictature de l'offre éloigne les DRH des préoccupations des salariés. En effet, ils n'attendent pas seulement de nous qu'on leur propose des prestations qui vont changer leur vie mais surtout qu'on les écoute, qu'on les comprenne, qu'on prenne en compte leurs besoins, qu'on les conseille et tant d'autres choses pour lesquelles il n'y a qu'une vérité : le terrain!
des courants de plus en plus nombreux et fournis tentent d'imposer la vision selon laquelle "on est e-DRH ou on n'est pas"... Outre le fait que la définition de ce concept me paraît difficile à exposer clairement, sur lrhwe, on pense naïvement, que les salariés ont besoin de fond, de sens et que l'enrobage importe peu.
ma boîte de messagerie est inondée chaque jour de publicité, de propositions, d'offres de service; tout ce dont j'ai besoin, ils l'ont et même qu'ils pourront faire plus. Je suis toujours étonné dans la mesure où, à ma connaissance, avant de répondre au besoin d'un prospect, il est bon de l'avoir identifié et analysé.
la fonction rh est une fonction de terrain. C'est sur le terrain que l'on recrute, que l'on forme, que l'on licencie, que l'on sanctionne, que l'on conseille... La dématérialisation conduit à la déresponsabilisation. C'est dans la fiche de mission du DRH (ou de son équipe) de connaître les salariés, les métiers, le marché du travail, le droit. quand GM annonce un méga plan de licenciement de 70 000 salariés. Ce n'est quand même pas avec un ordinateur qu'ils vont le réaliser.
évidemment, le recours aux outils peut être utile, faire gagner du temps voire être incontournable parfois mais ne nous trompons pas :c'est la fonction qui doit entraîner les outils et non l'offre informatique qui doit engendrer les pratiques. Le travail d'un responsable de paie est de réaliser la paie. Je suis rassuré d'avoir avec moi quelqu'un qui sait faire une fiche de paie à la main. C'est pourtant le b.a.-ba du métier.
on assiste également à l'émergence d'un paradoxe : on veut de plus en plus d'individualisation dans le traitement des salariés alors que les gros outils proposent de la gestion standardisée. Bien sûr qu'on peut vous faire du "sur-mesure" mais ça vous coûtera X jours / hommes en plus. C'est rigolo comme unité de mesure le j/h. En plus, on vous fournira de l'accompagnement, de la formation, le service après-vente, l'hébergement et l'équipe de "djeunes" qui va avec.
cette dictature de l'offre éloigne les DRH des préoccupations des salariés. En effet, ils n'attendent pas seulement de nous qu'on leur propose des prestations qui vont changer leur vie mais surtout qu'on les écoute, qu'on les comprenne, qu'on prenne en compte leurs besoins, qu'on les conseille et tant d'autres choses pour lesquelles il n'y a qu'une vérité : le terrain!
lundi 27 mai 2013
la graphologie au niveau 0 des outils de recrutements
Outre le fait que le recrutement doit respecter un certain nombre de principes de non discrimination, une loi (Aubry) indique que le candidat doit être soumis lors du processus à "des méthodes pertinentes au regard de la finalité poursuivie"...
en lisant cette phrase, beaucoup se remémoreront des anecdotes plus ou moins rigolotes, vécues à l'occasion d'un parcours de recrutement. On peut effectivement se demander si la notion de "pertinence" visée par la loi est interprétée de la même façon par tout le monde.
(je me rappelle par exemple d'un entretien qui avait débuté sur le thème "tu verras, ici, l'ambiance est extra"... Quelques minutes plus tard, prétextant une broutille, le recruteur me quitte; quelques secondes après j'entends des éclats de rire de plusieurs personnes dans un bureau proche; il réintègre la salle l'air satisfait en disant un truc du style "c'est bon de rire parfois". Or, quelques minutes plus tard, alors que je prends la direction de la sortie à la fin de l'entretien, j'entends un jeune homme qui devait être stagiaire dire "ça me fatigue de simuler l'éclate totale; à quoi ça sert"? Je me rappellerai toujours de la mine déconfite du directeur de ce cabinet de recrutement du numéro XXX de l'avenue XXX à Paris...)
cette parenthèse refermée, abordons un sujet beaucoup moins drôle : l'utilisation encore massive de la graphologie dans les processus de recrutement. Qui n'a jamais subi de test graphologique et attendu fébrilement les résultats? (je confesse ici que j'y ai moi-même eu recours 4 ou 5 fois, erreurs de jeunesse). Toutes les études faites sur le sujet le montrent : la graphologie n'a aucune valeur scientifique ni aucune valeur prédictive, en tout cas pas plus que l'astrologie, c'est dire! (voir toutes les études de Kelly, Dean, la British Psychological Society, Hunter, Bruchon...)
au-delà de sa discutable validité "scientifique", la graphologie n'est-elle pas illégale? En effet, la loi (article L1121-6) indique que "les informations demandées au candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à apprécier l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Or, la définition de la graphologie (prenons celle de Wikipédia) nous dit : "La graphologie est une technique d'analyse de l'écriture qui affirme pouvoir déduire systématiquement des caractéristiques psychologiques de la personnalité d’un individu à partir de l’observation de son écriture manuscrite." . Où est-il question d'aptitudes professionnelles? Le caractère d'un individu n'a rien à voir avec sa capacité à occuper tel ou tel poste.
dès lors, pourquoi continuer à utiliser cette méthode qui si l'on caricature ne sert à rien et est illégale? La France est la championne du monde du recours à la graphologie dans les processus de recrutement alors que les pays anglo-saxons l'ont abandonnée. (préférence nationale? Rappelons que la "science de l'écriture a été inventée par un français, Jean-Hyppolyte Michon à la fin du XIXè). A mon sens, la raison du recours à la graphologie réside dans un côté irrationnel. Le recruteur cherche sans cesse à se rassurer et les prestataires en recrutement cherchent sans cesse à se rassurer et à rassurer leurs clients... Le recours à des pratiques à la frontière de la science et de l'occulte doit apporter ce réconfort recherche par tout le monde. D'autant que lorsqu'on lit un rapport d'analyse graphologique, bien entendu qu'on va trouver des éléments troublants. Mais ces éléments sont aussi troublants que la lecture d'un bulletin d'horoscope dans n'importe quel magazine. Pourquoi? A cause de l'effet Barnum (effet de validation subjective ou effet de validation personnelle, désigne un biais subjectif induisant toute personne à accepter une vague description de la personnalité comme s'appliquant spécifiquement à elle-même.)
Mesdames et Messieurs les recruteurs, vous venez d'économiser plein d'argent pour vos prochains processus de recrutement!
le recrutement n'est pas une science exacte, mais la méthode qui permet d'avoir les meilleurs résultats reste l'entretien, le face à face, la discussion basée sur des techniques mais les yeux dans les yeux. Et heureusement!
en lisant cette phrase, beaucoup se remémoreront des anecdotes plus ou moins rigolotes, vécues à l'occasion d'un parcours de recrutement. On peut effectivement se demander si la notion de "pertinence" visée par la loi est interprétée de la même façon par tout le monde.
(je me rappelle par exemple d'un entretien qui avait débuté sur le thème "tu verras, ici, l'ambiance est extra"... Quelques minutes plus tard, prétextant une broutille, le recruteur me quitte; quelques secondes après j'entends des éclats de rire de plusieurs personnes dans un bureau proche; il réintègre la salle l'air satisfait en disant un truc du style "c'est bon de rire parfois". Or, quelques minutes plus tard, alors que je prends la direction de la sortie à la fin de l'entretien, j'entends un jeune homme qui devait être stagiaire dire "ça me fatigue de simuler l'éclate totale; à quoi ça sert"? Je me rappellerai toujours de la mine déconfite du directeur de ce cabinet de recrutement du numéro XXX de l'avenue XXX à Paris...)
cette parenthèse refermée, abordons un sujet beaucoup moins drôle : l'utilisation encore massive de la graphologie dans les processus de recrutement. Qui n'a jamais subi de test graphologique et attendu fébrilement les résultats? (je confesse ici que j'y ai moi-même eu recours 4 ou 5 fois, erreurs de jeunesse). Toutes les études faites sur le sujet le montrent : la graphologie n'a aucune valeur scientifique ni aucune valeur prédictive, en tout cas pas plus que l'astrologie, c'est dire! (voir toutes les études de Kelly, Dean, la British Psychological Society, Hunter, Bruchon...)
au-delà de sa discutable validité "scientifique", la graphologie n'est-elle pas illégale? En effet, la loi (article L1121-6) indique que "les informations demandées au candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à apprécier l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Or, la définition de la graphologie (prenons celle de Wikipédia) nous dit : "La graphologie est une technique d'analyse de l'écriture qui affirme pouvoir déduire systématiquement des caractéristiques psychologiques de la personnalité d’un individu à partir de l’observation de son écriture manuscrite." . Où est-il question d'aptitudes professionnelles? Le caractère d'un individu n'a rien à voir avec sa capacité à occuper tel ou tel poste.
dès lors, pourquoi continuer à utiliser cette méthode qui si l'on caricature ne sert à rien et est illégale? La France est la championne du monde du recours à la graphologie dans les processus de recrutement alors que les pays anglo-saxons l'ont abandonnée. (préférence nationale? Rappelons que la "science de l'écriture a été inventée par un français, Jean-Hyppolyte Michon à la fin du XIXè). A mon sens, la raison du recours à la graphologie réside dans un côté irrationnel. Le recruteur cherche sans cesse à se rassurer et les prestataires en recrutement cherchent sans cesse à se rassurer et à rassurer leurs clients... Le recours à des pratiques à la frontière de la science et de l'occulte doit apporter ce réconfort recherche par tout le monde. D'autant que lorsqu'on lit un rapport d'analyse graphologique, bien entendu qu'on va trouver des éléments troublants. Mais ces éléments sont aussi troublants que la lecture d'un bulletin d'horoscope dans n'importe quel magazine. Pourquoi? A cause de l'effet Barnum (effet de validation subjective ou effet de validation personnelle, désigne un biais subjectif induisant toute personne à accepter une vague description de la personnalité comme s'appliquant spécifiquement à elle-même.)
Mesdames et Messieurs les recruteurs, vous venez d'économiser plein d'argent pour vos prochains processus de recrutement!
le recrutement n'est pas une science exacte, mais la méthode qui permet d'avoir les meilleurs résultats reste l'entretien, le face à face, la discussion basée sur des techniques mais les yeux dans les yeux. Et heureusement!
mardi 9 avril 2013
le DRH : un touche à tout qui doit rester pragmatique
Le DRH est un
acteur de la vie de l’entreprise. Outre son rôle de partenaire de l’activité,
il doit, par sa position, être tout à la fois manager exemplaire de son équipe,
le garant du respect de la loi, l’interlocuteur de référence… Il est exposé à
un certain nombre de risques. Le "pétage de plomb[1]"
n'est pas le moindre. Toutefois, il n'a pas le droit de faiblir, ni de montrer
une émotion négative; il doit avoir le sourire et communiquer son énergie aux
salariés. Imaginons un instant l'impact d'un DRH quittant le bureau de son
patron avec une tête d'enterrement...
Ses sollicitations
sont nombreuses. On peut citer les réunions institutionnelles, les réunions de
négociations qui sont les exemples les plus évidents; elles ne se déroulent pas
toujours mal bien au contraire, mais elles requièrent une attention de tous les
instants car la délégation de négociateurs ne passera sur aucun lapsus, ni
aucune imprécision. Au-delà de ces rendez-vous réguliers, il y a toutes les
rencontres impromptues, les discussions autour d'un café ou au détour d'un
couloir; la vie quoi!
Dans tous ces
moments, un signe d'agacement sera un aveu de faiblesse. Toutes ses attitudes
sont analysées : le look qui doit tout simplement être adapté, le fait d'être
rasé ou non pour un homme, le fait d'avoir l'air fatigué... Il faut donc
dompter ses sentiments. Pour autant, le comportement et le discours ne doivent
pas être ni paraître aseptisés ce qui aurait l'air louche également.
Malgré toutes les
précautions que l'on pourra prendre, il est possible de rencontrer
l'intolérable. Il peut revêtir un caractère cocasse parfois. Un DRH a récemment
porté plainte pour harcèlement moral contre un délégué syndical. Celui-ci, dont
la désignation avait été mise en cause par la Société devant le tribunal
d'instances sans être annulée, a présenté 9 préavis de grève, posé 700
questions à l'occasion des réunions de délégués du personnel et adressé 200
courriers recommandés à la Direction des Ressources Humaines et tout cela en
l'espace d'un an. Il sera intéressant d'attendre le jugement. Dans certains
autres cas, c'est moins drôle.
Même dans ces
situations, chaque mot du discours doit être maîtrisé, assumé sous peine d'être
utilisé par les interlocuteurs. Imaginons un DRH, qui insulterait publiquement
un salarié ou lui parlerait de façon dégradante et irrespectueuse. Cela serait
inadmissible quelles que soient les provocations qu’il aurait pu subir et cela
le suivrait pendant toute sa vie dans l'entreprise et même après. On ne
retiendrait pas alors l'attaque ou le contexte de tension mais son absence de
maîtrise de soi[2].
Et ça serait logique. Il ne serait pas à sa place; il faudrait qu'il change de
métier.
La Direction des
Ressources Humaines doit être placée au cœur du système de décision de
l’entreprise. Il est inconcevable par exemple de voir des DRH qui n’ont pas
encore intégré les Comités de Direction des entreprises. C’est d’un autre
temps. L’idée de prendre le pouvoir juste pour le dire serait ridicule mais la
Direction des Ressources Humaines intervenant en tant que fonction support dans
toutes les activités de l’entreprise, il est naturel qu’elle soit placée au
plus haut niveau hiérarchique.
Dans ce sens, les
critiques et les voix contraires apparaissent vite, parce que le responsable de
la fabrication, le responsable commercial, le DAF… pensent tous que leur
matière est la plus importante. C’est bien avec la fabrication, la vente… que
l’on fait le chiffre d’affaire de l’entreprise mais la Direction des Ressources
Humaines maîtrise une partie des charges.
Pour autant, le DRH
ne doit pas être un mercenaire car tout seul il ne fera rien de bon. Il ne doit
pas seulement former un binôme soudé avec son patron, il doit être le garde du
corps[3]
du DG, le relais entre le DG et les autres membres du Comité de Direction
qu’entre les membres de cette instance décisionnelle.
Loin d’être le
fantasque bon camarade de bureau que tout le monde imagine ou le centralisateur
de la flatterie intéressée, le DRH aurait donc des compétences… Une des plus
importantes d’entre elles est de savoir compter mais compter quoi et pour quoi
faire?
Compter les femmes et les hommes. En effet, il est
impératif de savoir combien de salariés on a à disposition, pour identifier les
points à améliorer et comment. Les effectifs dont on parle ne peuvent se
limiter au nombre de paies effectuées chaque mois car a priori ça, toutes les
entreprises peuvent le faire. Il faut savoir compter les ETP[4]
présents. Il apparaît également nécessaire d’identifier les ressources
externes : intérimaires, stagiaires, personnels extérieurs participent au
même titre que les salariés à l'effort collectif.
Avoir la maîtrise parfaite de ses effectifs est le
meilleur moyen pour une entreprise de se situer par rapport à ses concurrents,
de donner des bonnes directives à ses opérationnels, de maîtriser ses coûts, de
mesurer les évolutions et les impacts d'une politique... c'est tout simplement
incontournable. La meilleure garantie de la fiabilité de ces informations est
qu'elles soient centralisées et c'est bien à la Direction des Ressources
Humaines de le faire.
Compter les euros.
On pense bien sûr en premier lieu aux rémunérations même si ce n'est pas très
équitable de faire peser la seule responsabilité du gros chèque de fin de mois
sur le service paie. La marge de manœuvre est immense. Bien sûr, le DRH ne fixe
pas lui-même tous les salaires mais par l'application d'une politique salariale
lisible et claire, il permet d'éviter les dérives. Il y a une composante sur
laquelle il peut jouer énormément concernant les rémunérations, c'est le niveau
des charges sociales. Savoir jouer avec les lois (tout en les respectant bien
sûr), utiliser les meilleures dispositions, chercher tous les types de
subventions existant permet de faire des économies difficilement imaginables.
On ajoutera en
option comme compétences dans la catégorie euros : connaître le marché des
progiciels, l'offre de formation, savoir acheter une prestation au bon prix,
savoir lire un bilan, un compte de résultat, savoir que "trésorerie"
n'est pas un mot issu d'un dialogue d'un film de pirates...
Compter les coups.
Même si ça ne transparaît pas immédiatement il faut bien reconnaître qu'un
certain nombre de domaines n'entrent pas dans les prérogatives de la fonction
Ressources Humaines. Dans ces cas (rares il est vrai), la meilleure stratégie
est sans doute la mise en retrait et l'observation. Il sera toujours temps de
rentrer dans le jeu.
Toute organisation
n’est qu’une reproduction plus ou moins fidèle de la Société civile. Dans ce
contexte, il n’est pas étonnant que l’entreprise connaisse la problématique de
la judiciarisation des rapports. Sans parler d’instance judiciaire ou
prud’homale, il n’est pas rare qu’à l’apparition d’un différend, un salarié
entre directement en contact avec l’inspection du travail ou les Instances
Représentatives du Personnel, voire un avocat. Si les deux premières
institutions sont légitimes dans le cas d’un problème entre le salarié et
l’entreprise, il peut paraître étonnant de passer directement au stade homme de
loi. Le rôle de la Direction des Ressources Humaines est de protéger
l’entreprise contre les risques d’aggravation d’un litige.
Cela passe tout
d’abord par un bon niveau de dialogue avec les partenaires bien sûr, mais
également par la mise en place d’information ou de formation à destination des
managers en ce qui concerne leur droit et leur devoir.
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