les carrières ne sont pas linéaires et de plus en plus de DRH travaillent successivement dans des associations, des entreprises internationales, des PME, des services publics ou encore dans l'industrie, la distribution, les services, la recherche... Pour autant, certains recruteurs recherchent des profils avec des expériences de 15 ans dans tel secteur ou dans tel métier. Un DRH doit-il être cantonné à une activité? Doit-il connaître le secteur de l'organisation qui l'emploie sur le bout des doigts ou peut-on considérer que par les spécificités de la fonction et la similitude des préoccupations un DRH peut s'adapter et avoir des réussites quel que soit le secteur?
répondre à cette question revient à faire un inventaire des missions de la DRH
- recruter les meilleurs profils correspondant à l'activité après avoir identifié les besoins
- développer les compétences et accompagner les changements
- payer et gérer administrativement le personnel
- encadrer les règles de vie dans l'entreprise par la connaissance des règles ou la négociation de règles propres à l'organisation et la mise en place de moyens de contrôle et voire de sanction
évidemment, ces actions peuvent être développées et le contexte d'un poste ou les aspirations du DRH ou de sa Direction feront que telle partie prendra plus de place que telle autre, que tout ou partie d'une fonction sera externalisée ou réalisée par une autre Direction. Toutefois, lorsqu'elle sont synthétisées de la sorte, on se rend compte que chaque organisation publique, privée, associative a comme préoccupation d'avoir les meilleurs profils, de les garder et de les développer, de les payer etc...
que le coeur de l'activité de l'organisation soit différent c'est une chose mais ces actions qui sont le coeur de l'activité du DRH représenteront la majorité de son travail et de ses responsabilités. Si l'on considère que 80% des missions sont identiques quelle que soit la structure dans laquelle travaille le DRH, alors, on doit pouvoir imaginer que les 20% restant sont possibles à acquérir.
pour compliquer un tant soit peu les situations, les références au droit ne seront pas les mêmes, les lois varieront, les "bibles" se feront de la concurrence. Code du Travail, Code des Collectivités, Code des Associations, Conventions Collectives de branche... sont autant de sources qui pourraient nécessiter une spécialisation de la part du DRH; pourraient seulement. En effet, qu'organisent ces textes sinon les relations, les conditions de travail, de formation...? Les pratiques ont des spécificités mais on tourne toujours autour de nos actions "de base" : recruter, former, payer, gérer, encadrer... et ce, quel que soit le contexte, la taille de l'entreprise, le statut de ses salariés. Chercher une information dans un Code ou dans un autre, l'interpréter, l'utiliser est du ressort du DRH,
les administrations se sont dotées il y a peu (2006) d'un recueil des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines; on y traite sans surprise de recrutement, d'évaluation, de gestion, de diversité, de dialogue social... On voit que les préoccupations convergent.
est-ce que cela rend pour autant chaque DRH capable de travailler dans chaque entreprise? Pour moi, ce n'est pas le secteur d'activité qui permettra ou non à un DRH d'avoir des réussites dans une entreprise mais bien sa compréhension des enjeux, ses aspirations, ses capacités à s'intégrer dans une équipe, dans un projet. Pour celui qui saura faire, la mobilité sera largement envisageable.
Affichage des articles dont le libellé est comité de défense de la fonction RH. Afficher tous les articles
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lundi 4 novembre 2013
mercredi 16 octobre 2013
Management : la violence existe encore
les salariés de la Société Gad (pour mieux la connaître cliquer ici) sont actuellement dans l'attente d'informations sur la pérennité de leur activité en pleine crise de l'agro-alimentaire breton. Piquets, manifestations, rassemblements, blocages de camions, les salariés ont eu recours à des pratiques "classiques" (elles sont classiques quand elles se passent sans débordement) en constatant le blocage des discussions. La Direction elle, sans donner d'explications, a fait couper les lignes de communication entre les sites de production et le siège. Un acte normal?
cette histoire nous montre comment après près de 60 ans de vie commune, lorsque les difficultés apparaissent et que les solutions semblent ne pas exister, les tensions peuvent mener à des actes très violents. Je ne connais pas assez le sujet de cette liquidation à venir pour stigmatiser les salariés ou la Direction. Ce que je sais, c'est que des centaines de postes sont en jeu et que dans ce contexte, on assiste à des actes de guerre!
couper les lignes de communication est une opération exercée par les dictateurs qui pensent ainsi mieux maîtriser leurs sujets. C'est également une tactique pour isoler un adversaire avant un assaut. Comment peut-on imaginer que ces méthodes soient aujourd'hui appliquées en entreprise? Comment la Direction peut penser que cela aura un impact positif? D'une part, il est évident que cela crispe les relations et ceux des salariés qui ne s'étaient pas encore rangés du côté des manifestants le sont immanquablement; d'autre part, les dirigeants de la Société ne connaissent-ils pas les SMS, portables, twitter...?
manque de confiance, manque de communication
dans trop de cas, les dirigeants des sociétés en difficultés choisissent la défiance comme axe de communication et en disent le moins possible dans l'espoir que les salariés se satisferont de leurs déclarations. Je suis contre la transparence qui conduit à la cogestion mais je suis pour la vérité.
la violence dans ces cas de Société en difficulté a plusieurs visages; les déclarations fracassantes par exemple. En déclarant au début des années 2000 qu'il voulait "une entreprise sans usine", Serge Tchuruk a non seulement causé démotivation, angoisse et désamour mais également précipité Alcatel Lucent dans un processus de mort lente qui semble inéluctable. Dans ce chapitre également : non respect de la hiérarchie en matière de communication avec des informations diffusées dans la presse avant de l'être auprès des salariés ; absence d'écoute ou de partage...
les dirigeants ne sont évidemment pas tous mal-intentionnés mais le moins que l'on puisse dire est que certains manquent cruellement d'adresse, de courage ou de confiance en eux et en leurs salariés.
des actes de violence au quotidien? Changer le management
cette histoire nous montre comment après près de 60 ans de vie commune, lorsque les difficultés apparaissent et que les solutions semblent ne pas exister, les tensions peuvent mener à des actes très violents. Je ne connais pas assez le sujet de cette liquidation à venir pour stigmatiser les salariés ou la Direction. Ce que je sais, c'est que des centaines de postes sont en jeu et que dans ce contexte, on assiste à des actes de guerre!
couper les lignes de communication est une opération exercée par les dictateurs qui pensent ainsi mieux maîtriser leurs sujets. C'est également une tactique pour isoler un adversaire avant un assaut. Comment peut-on imaginer que ces méthodes soient aujourd'hui appliquées en entreprise? Comment la Direction peut penser que cela aura un impact positif? D'une part, il est évident que cela crispe les relations et ceux des salariés qui ne s'étaient pas encore rangés du côté des manifestants le sont immanquablement; d'autre part, les dirigeants de la Société ne connaissent-ils pas les SMS, portables, twitter...?
manque de confiance, manque de communication
dans trop de cas, les dirigeants des sociétés en difficultés choisissent la défiance comme axe de communication et en disent le moins possible dans l'espoir que les salariés se satisferont de leurs déclarations. Je suis contre la transparence qui conduit à la cogestion mais je suis pour la vérité.
la violence dans ces cas de Société en difficulté a plusieurs visages; les déclarations fracassantes par exemple. En déclarant au début des années 2000 qu'il voulait "une entreprise sans usine", Serge Tchuruk a non seulement causé démotivation, angoisse et désamour mais également précipité Alcatel Lucent dans un processus de mort lente qui semble inéluctable. Dans ce chapitre également : non respect de la hiérarchie en matière de communication avec des informations diffusées dans la presse avant de l'être auprès des salariés ; absence d'écoute ou de partage...
les dirigeants ne sont évidemment pas tous mal-intentionnés mais le moins que l'on puisse dire est que certains manquent cruellement d'adresse, de courage ou de confiance en eux et en leurs salariés.
des actes de violence au quotidien? Changer le management
on ne va pas (plus)
au travail pour souffrir. Tout d’abord, c’est inadmissible, de plus, les
salariés ne le tolèrent plus.
« prends soin
de toi » cette expression devrait être écrite sur chaque contrat de
travail, sur les murs des bureaux, des ateliers, dans les voitures, les cabines
des camions, sur les machines à café, dans les réfectoires…
certains managers de tout niveau mais d’arrière garde semblent n’avoir pas encore compris que ce
n’est pas en martyrisant leurs collaborateurs que l’on obtient le meilleur. Ils peuvent être jeunes, inexpérimentés ou ils ne possèdent pas les outils ni les moyens pour diriger une équipe. Les autres vous disent en général qu'ils savent EUX comment il faut faire, que cela fait 40 ans qu'ils travaillent dans un sens et que toute autre voie serait nulle, ils sont grossiers, vulgaires, irrespectueux et n'hésitent pas à utiliser des méthodes de voyous comme l'intimidation, la manipulation ou les pressions. Toutes ces actions ont souvent une visée personnelle et répondent à une logique de "carrière"... Si ce n'est évidemment pas efficace comme méthode de management, cela peut également s'avérer risqué si c'est trop voyant et dans ce cas, la porte de l'entreprise ou celle du placard ne tardent pas à s'ouvrir!
on ne dirige pas une équipe à force de cris ou de brimades. Il est temps de changer de regard. Le travail doit être un lieu d’épanouissement. Bien sûr, on ne s’y rend pas uniquement pour fanfaronner et il n’est pas question d’inscrire dans chaque fiche de fonction la mission d’amuser la galerie mais travailler dans une ambiance sereine est possible ; rentable qui plus est !
on ne dirige pas une équipe à force de cris ou de brimades. Il est temps de changer de regard. Le travail doit être un lieu d’épanouissement. Bien sûr, on ne s’y rend pas uniquement pour fanfaronner et il n’est pas question d’inscrire dans chaque fiche de fonction la mission d’amuser la galerie mais travailler dans une ambiance sereine est possible ; rentable qui plus est !
la Direction des
Ressources Humaines doit être la garante de la sécurité et du bien-être des
salariés. Cela doit se manifester à travers les politiques sociales menées avec
les partenaires mais par-dessus tout, cela doit devenir induit. La chasse aux
mauvaises pratiques en la matière est ouverte.
jeudi 12 septembre 2013
la semaine du bon sens en GRH (part 4) : ne nous égarons pas!
parce que le management, le leadership, l'éthique, la RSE, sont des matières intéressantes,
parce que les négociations, la formation, le recrutement, font partie de notre quotidien,
parce que les licenciements, les difficultés sociales, les relations syndicales aussi,
ne nous égarons pas.
le souci, c'est que toutes ces matières prennent de plus en plus de place dans les enseignements au détriment des techniques de la GRH. Le risque est que notre fonction déjà dévalorisée au détriment du marketing, de la communication, de la finance, du contrôle de gestion souffre durablement car le mal attaque à la source. Pourquoi les entreprises vont-elles chercher les membres de leur fonction RH dans des écoles de commerce? N'y a-t-il pas là un contresens manifeste? Et la réponse est effrayante : les entreprises recrutent dans ces écoles parce que leurs dirigeants en sont issus.
comment pourrons-nous avoir des managers RH efficaces, crédibles, opérationnels si on ne leur enseigne que des matières intéressantes, certes, mais périphériques de la fonction?
être un bon manager c'est important mais cela ne sera sans doute pas suffisant pour mettre en action un PSE,
être un leader, c'est remarquable, mais dans une négociation annuelle obligatoire...
on essaye de nous faire croire que la Gestion des Ressources Humaines ce n'est que de la communication. Je n'ai évidemment rien contre la communication, c'est ma formation mais autant qu'il y ait de la matière à communiquer; ne soyons pas comme le marketing (!). Sans doute qu'un message RH passera mieux si il est bien présenté; la forme compte donc. Mais sans fond, personne ne retiendra le message, pas comme en marketing (!X2).
ne surfons pas sur les modes; il n'y a pas de collection printemps/été pour la GRH, juste des fondamentaux et un objet central : l'humain qui est au coeur du capital de l'entreprise. Ne laissons pas nos jeunes être pollués par tous les phénomènes de mode, ne laissons pas dévaloriser notre fonction avec des promesses comme "réinvention de la fonction RH"; "tous DRH" (!X3)... les décideurs qui ne comprennent rien à la fonction (et on en connaît) auront beau jeu de nous renvoyer à nos chères études... et comme on n'y apprend plus la véritable fonction RH, on tourne en rond!
parce que les négociations, la formation, le recrutement, font partie de notre quotidien,
parce que les licenciements, les difficultés sociales, les relations syndicales aussi,
ne nous égarons pas.
le souci, c'est que toutes ces matières prennent de plus en plus de place dans les enseignements au détriment des techniques de la GRH. Le risque est que notre fonction déjà dévalorisée au détriment du marketing, de la communication, de la finance, du contrôle de gestion souffre durablement car le mal attaque à la source. Pourquoi les entreprises vont-elles chercher les membres de leur fonction RH dans des écoles de commerce? N'y a-t-il pas là un contresens manifeste? Et la réponse est effrayante : les entreprises recrutent dans ces écoles parce que leurs dirigeants en sont issus.
comment pourrons-nous avoir des managers RH efficaces, crédibles, opérationnels si on ne leur enseigne que des matières intéressantes, certes, mais périphériques de la fonction?
être un bon manager c'est important mais cela ne sera sans doute pas suffisant pour mettre en action un PSE,
être un leader, c'est remarquable, mais dans une négociation annuelle obligatoire...
on essaye de nous faire croire que la Gestion des Ressources Humaines ce n'est que de la communication. Je n'ai évidemment rien contre la communication, c'est ma formation mais autant qu'il y ait de la matière à communiquer; ne soyons pas comme le marketing (!). Sans doute qu'un message RH passera mieux si il est bien présenté; la forme compte donc. Mais sans fond, personne ne retiendra le message, pas comme en marketing (!X2).
ne surfons pas sur les modes; il n'y a pas de collection printemps/été pour la GRH, juste des fondamentaux et un objet central : l'humain qui est au coeur du capital de l'entreprise. Ne laissons pas nos jeunes être pollués par tous les phénomènes de mode, ne laissons pas dévaloriser notre fonction avec des promesses comme "réinvention de la fonction RH"; "tous DRH" (!X3)... les décideurs qui ne comprennent rien à la fonction (et on en connaît) auront beau jeu de nous renvoyer à nos chères études... et comme on n'y apprend plus la véritable fonction RH, on tourne en rond!
samedi 7 septembre 2013
Emploi : stop aux messages publicitaires mensongers!
la situation de l'emploi en France semble suffisamment préoccupante pour être traitée avec sérieux. Certaines grandes entreprises ou grands médias devraient en prendre conscience.
c'est une courbe qui présente une effrayante constance pour atteindre sans doute un record historique. La courbe du chômage en France est en progression depuis 22 mois consécutifs et le "record" de 1995 devrait être battu dans les semaines qui viennent. 3.18 millions de personnes qui recherchent un emploi, cela représente 10.8% de la population active.
quand on regarde les chiffres de plus près, on constate que les chômeurs de longue durée n'ont jamais été aussi nombreux (2 millions) et que près de 90000 personnes arrivent en fin de droit à une indemnisation chaque mois. C'est une situation catastrophique qui devrait être l'occasion de rassembler l'ensemble des acteurs pour la résoudre plutôt que de donner lieu à des jeux malsains qu'il soient politiques ou journalistiques...
quand un grand quotidien français (célèbre pour ses pages économie) présente le palmarès des entreprises qui recrutent en France en 2012 (mais nous aurons le même en 2013), on peut se dire que tout va bien et que les choses vont se régler.
le leader de ce classement emploie plus de 60000 personnes et on apprend qu'il va en embaucher près de 25000! Le second se renforcera de 10000 têtes, le suivant de 7500... Que des bonnes nouvelles, des motifs d'espoir merveilleux! Tout est fini, nous allons connaître une nouvelle période faste!
comment? Ce n'est pas comme cela qu'il faut lire cette information? Est-ce vraiment une information d'ailleurs? En effet, il ne faut pas confondre embauches et créations d'emploi! Quand on embauche des dizaines de milliers de personnes en France chaque année mais que l'effectif global reste constant, c'est qu'il y a autant d'emplois créés que d'emplois détruits.
ce que ce journal, comme tant d'autres d'ailleurs, oublie de nous préciser, c'est qu'il faut prendre en compte la notion de turn over et la notion de création nette d'emplois.
le turn over est le ratio entre l'effectif et le nombre de départs. C'est un indicateur de santé d'un secteur, de bien-être dans une entreprise et les DRH le conservent jalousement ou le diffusent pompeusement selon son résultat.
exemple: 100 départs parmi un effectif de 100 personnes donneront un turn over de 100%.
la notion de création nette d'emplois est le seul indicateur qui vaille.
exemple: 25000 embauches - 25000 départs ne créent aucun emploi!
il est sûr que diffuser que telle entreprise d'un secteur lambda crée 10 postes, cela fait moins sensationnaliste pour les journaux mais cela vaut pourtant mieux pour le marché de l'emploi. Sans doute, mais la lucidité d'une certaine presse s'arrête là où les enjeux politiques et économiques commencent : dans notre exemple, il est plus vraisemblable que la méga entreprise achètera plus de pages d'annonces dans le journal que le petit entrepreneur lambda.
le problème est qu'avec des pratiques telles, des connivences si manifestes, on détourne l'attention des vraies causes et on perd du temps pour trouver les bonnes solutions. Ce type d'informations est révélateur des préoccupations et de la place de la fonction RH dans les entreprises.
c'est une courbe qui présente une effrayante constance pour atteindre sans doute un record historique. La courbe du chômage en France est en progression depuis 22 mois consécutifs et le "record" de 1995 devrait être battu dans les semaines qui viennent. 3.18 millions de personnes qui recherchent un emploi, cela représente 10.8% de la population active.
quand on regarde les chiffres de plus près, on constate que les chômeurs de longue durée n'ont jamais été aussi nombreux (2 millions) et que près de 90000 personnes arrivent en fin de droit à une indemnisation chaque mois. C'est une situation catastrophique qui devrait être l'occasion de rassembler l'ensemble des acteurs pour la résoudre plutôt que de donner lieu à des jeux malsains qu'il soient politiques ou journalistiques...
quand un grand quotidien français (célèbre pour ses pages économie) présente le palmarès des entreprises qui recrutent en France en 2012 (mais nous aurons le même en 2013), on peut se dire que tout va bien et que les choses vont se régler.
le leader de ce classement emploie plus de 60000 personnes et on apprend qu'il va en embaucher près de 25000! Le second se renforcera de 10000 têtes, le suivant de 7500... Que des bonnes nouvelles, des motifs d'espoir merveilleux! Tout est fini, nous allons connaître une nouvelle période faste!
comment? Ce n'est pas comme cela qu'il faut lire cette information? Est-ce vraiment une information d'ailleurs? En effet, il ne faut pas confondre embauches et créations d'emploi! Quand on embauche des dizaines de milliers de personnes en France chaque année mais que l'effectif global reste constant, c'est qu'il y a autant d'emplois créés que d'emplois détruits.
ce que ce journal, comme tant d'autres d'ailleurs, oublie de nous préciser, c'est qu'il faut prendre en compte la notion de turn over et la notion de création nette d'emplois.
le turn over est le ratio entre l'effectif et le nombre de départs. C'est un indicateur de santé d'un secteur, de bien-être dans une entreprise et les DRH le conservent jalousement ou le diffusent pompeusement selon son résultat.
exemple: 100 départs parmi un effectif de 100 personnes donneront un turn over de 100%.
la notion de création nette d'emplois est le seul indicateur qui vaille.
exemple: 25000 embauches - 25000 départs ne créent aucun emploi!
il est sûr que diffuser que telle entreprise d'un secteur lambda crée 10 postes, cela fait moins sensationnaliste pour les journaux mais cela vaut pourtant mieux pour le marché de l'emploi. Sans doute, mais la lucidité d'une certaine presse s'arrête là où les enjeux politiques et économiques commencent : dans notre exemple, il est plus vraisemblable que la méga entreprise achètera plus de pages d'annonces dans le journal que le petit entrepreneur lambda.
le problème est qu'avec des pratiques telles, des connivences si manifestes, on détourne l'attention des vraies causes et on perd du temps pour trouver les bonnes solutions. Ce type d'informations est révélateur des préoccupations et de la place de la fonction RH dans les entreprises.
jeudi 11 juillet 2013
un DRH sachant compter...
pour beaucoup, la fonction ressources humaines, est une fonction où on se la coule douce. Il n'y a pas besoin d'avoir fait Polytechnique pour recruter des salariés et puis, les virer, ce n'est pas si compliqué... pour ceux-là, mais aussi pour les autres, lrhwe rappelle que la fonction rh est de plus en plus un business partner, un centre stratégique de l'entreprise, et pour cela, la compétence clé est de savoir compter...
compter quoi et pour quoi faire? C'est là la question. Voici quelques éclairages.
- compter les hommes et les femmes. Ca paraît basique comme entrée en matière mais c'est pourtant le premier pas. Si on ne sait pas combien de salariés on a à disposition, il est impossible de savoir si on a des points à améliorer ni comment. Les ressources dont je parle ne peuvent se limiter au nombre de paies effectuées chaque mois car a priori, ça toutes les entreprises peuvent le faire. Non, il faut savoir compter les ETP (équivalents temps plein) qui représentent la somme des temps de travail : temps plein et temps partiels. Connaître les salariés présents est très important. Est-ce que j'ai des salariés en congés, en RTT, en maladie, en congé sabbatique... Il faut également savoir les ressources externes que l'on utilise : intérimaire, stagiaires, personnels extérieurs participent au même titre que les salariés à l'effort collectif.
avoir la maîtrise parfaite de ses effectifs est le meilleur moyen pour une entreprise de se situer par rapport à ses concurrents, de donner des bonnes directives à ses opérationnels, de maîtriser ses coûts, de mesurer les évolutions et les impacts d'une politique... c'est tout simplement incontournable. Le meilleur moyen pour que ces informations soient garanties et sûres est qu'elles soient centralisées et c'est bien à la DRH de le faire. Nous ferons d'ailleurs bientôt un point sur le reporting dans le cadre de l'élaboration du bilan social.
- compter les euros. C'est incroyable ce que ça dépense un DRH! On pense bien sûr en premier lieu aux paies même si ce n'est pas très fair play de faire peser la seule responsabilité du gros chèque de fin de mois sur la fonction de mon coeur. La marge de manoeuvre est immense. Bien sûr, le DRH ne fixe pas lui-même tous les salaires mais par l'application d'une politique salariale lisible et claire, il permet d'éviter les dérives. Il y a une composante sur laquelle il peut jouer énormément concernant les rémunérations, c'est le niveau des charges sociales. Savoir jouer avec les lois (tout en les respectant bien sûr Madame l'inspectrice), utiliser les meilleures dispositions, chercher tous les types de subventions existant permet de faire des économies difficilement imaginables.
il est également important d'avoir un bon responsable paie. Il ne s'agit pas de payer trop. En effet, les URSSAF, les caisses de MSA, de chômage, de transport... peuvent faire des erreurs et il faut les détecter. Les enjeux peuvent porter sur plusieurs années et représenter des sommes très importantes et issues directement du résultat net. Des Sociétés de plus en plus nombreuses travaillent d'ailleurs sur le sujet des charges sociales. C'est tout bénéfice pour l'entreprise puisqu'elles se paient uniquement sur les économies réalisées suite à l'application de leurs préconisations. Le seul risque pour l'entreprise est donc de s'entendre dire qu'elle paie le juste prix. Il faut toutefois se méfier, les services de ces sociétés sont de performances inégales (la liste noire est disponible sur le forum)
en option dans la catégories euros : connaître le marché des progiciels, l'offre de formation, savoir acheter une prestation au bon prix, savoir lire un bilan, un compte de résultat, savoir que "trésorerie" n'est pas un mot issu d'un dialogue d'un film de pirates...-
compter les coups. Même si ça ne paraît pas évident, il faut bien reconnaître qu'un certain nombre de domaines n'entrent pas dans les prérogatives de la DRH. Dans ces cas (rares quand même), la meilleure stratégie est sans doute la mise en retrait et l'observation. Il sera toujours temps de rentrer dans le jeu.
une fois de plus, on s'en aperçoit tout ça c'est beaucoup d'énergie et de bon sens... les X ont raison.
compter quoi et pour quoi faire? C'est là la question. Voici quelques éclairages.
- compter les hommes et les femmes. Ca paraît basique comme entrée en matière mais c'est pourtant le premier pas. Si on ne sait pas combien de salariés on a à disposition, il est impossible de savoir si on a des points à améliorer ni comment. Les ressources dont je parle ne peuvent se limiter au nombre de paies effectuées chaque mois car a priori, ça toutes les entreprises peuvent le faire. Non, il faut savoir compter les ETP (équivalents temps plein) qui représentent la somme des temps de travail : temps plein et temps partiels. Connaître les salariés présents est très important. Est-ce que j'ai des salariés en congés, en RTT, en maladie, en congé sabbatique... Il faut également savoir les ressources externes que l'on utilise : intérimaire, stagiaires, personnels extérieurs participent au même titre que les salariés à l'effort collectif.
avoir la maîtrise parfaite de ses effectifs est le meilleur moyen pour une entreprise de se situer par rapport à ses concurrents, de donner des bonnes directives à ses opérationnels, de maîtriser ses coûts, de mesurer les évolutions et les impacts d'une politique... c'est tout simplement incontournable. Le meilleur moyen pour que ces informations soient garanties et sûres est qu'elles soient centralisées et c'est bien à la DRH de le faire. Nous ferons d'ailleurs bientôt un point sur le reporting dans le cadre de l'élaboration du bilan social.
- compter les euros. C'est incroyable ce que ça dépense un DRH! On pense bien sûr en premier lieu aux paies même si ce n'est pas très fair play de faire peser la seule responsabilité du gros chèque de fin de mois sur la fonction de mon coeur. La marge de manoeuvre est immense. Bien sûr, le DRH ne fixe pas lui-même tous les salaires mais par l'application d'une politique salariale lisible et claire, il permet d'éviter les dérives. Il y a une composante sur laquelle il peut jouer énormément concernant les rémunérations, c'est le niveau des charges sociales. Savoir jouer avec les lois (tout en les respectant bien sûr Madame l'inspectrice), utiliser les meilleures dispositions, chercher tous les types de subventions existant permet de faire des économies difficilement imaginables.
il est également important d'avoir un bon responsable paie. Il ne s'agit pas de payer trop. En effet, les URSSAF, les caisses de MSA, de chômage, de transport... peuvent faire des erreurs et il faut les détecter. Les enjeux peuvent porter sur plusieurs années et représenter des sommes très importantes et issues directement du résultat net. Des Sociétés de plus en plus nombreuses travaillent d'ailleurs sur le sujet des charges sociales. C'est tout bénéfice pour l'entreprise puisqu'elles se paient uniquement sur les économies réalisées suite à l'application de leurs préconisations. Le seul risque pour l'entreprise est donc de s'entendre dire qu'elle paie le juste prix. Il faut toutefois se méfier, les services de ces sociétés sont de performances inégales (la liste noire est disponible sur le forum)
en option dans la catégories euros : connaître le marché des progiciels, l'offre de formation, savoir acheter une prestation au bon prix, savoir lire un bilan, un compte de résultat, savoir que "trésorerie" n'est pas un mot issu d'un dialogue d'un film de pirates...-
compter les coups. Même si ça ne paraît pas évident, il faut bien reconnaître qu'un certain nombre de domaines n'entrent pas dans les prérogatives de la DRH. Dans ces cas (rares quand même), la meilleure stratégie est sans doute la mise en retrait et l'observation. Il sera toujours temps de rentrer dans le jeu.
une fois de plus, on s'en aperçoit tout ça c'est beaucoup d'énergie et de bon sens... les X ont raison.
lundi 1 juillet 2013
le livre RH de l'année!
bien entendu, ce type de classement est assez subjectif. On pourrait donc renommer cet article : "le livre RH de l'année selon lrhwe"... Qu'importe les discussions sur le titre de ce post, c'est bien le contenu que je veux vous faire découvrir. Je suis globalement assez critique sur la littérature qui traite de notre belle fonction (c'est comme pour les blogs; n'importe qui peut écrire!) mais ce "Journal d'une quadra DRH au chômage" m'a enchanté!
Soisic Navalo ne recevra pas le prix Goncourt ni le prix Fémina mais pourrait prétendre à un prix de la part de l'ANDRH (belle association qui regroupe les principaux acteurs RH de France; les principaux acteurs RH "actifs"...) elle pourrait aussi recevoir un prix du public dans n'importe quel concours.
sincérité, simplicité, vérité
le style serait plutôt celui de Sophie Kinsella ou d'Helen Fielding, ce qui doit être considéré comme un compliment; le livre se dévore d'une traite, on rit, on pleure, on s'interroge et on s'identifie au personnage. Soisic Navalo, Directrice des Ressources Humaines, raconte sans fard la fin de son histoire longue de 14 ans dans "une grande et belle entreprise" et son entrée dans le monde des chômeurs. Elle raconte sa tristesse, les doutes qui l'assaillent, les comportements un peu bizarres qu'on adopte quand tout à coup, une aventure se termine. Honte, pudeur, étonnement, naïveté, simplicité, culpabilité sont les sentiments par lesquels elle passe successivement, concomitamment, furtivement. De l'ennui, à l'effroi de constater que son agenda est désespérément vide, sa stupeur de voir son statut social remis en cause, en passant par la crainte du lendemain mais également par le plaisir de retrouver le goût de choses simples comme d'avoir le temps de s'occuper d'elle, de ses enfants, de son mari ou encore ses premiers pas dans la peau d'une chercheuse d'emploi, la galère de se (re)constituer un réseau quand on s'est donné corps et âme, les rendez-vous qu'on attend plus, et puis... l'auteur nous explique tout avec une simplicité touchante. Tout y est! Les gens qui vous tournent le dos, les anciens collègues qui osent encore vous raconter leur vie compliquée dans l'entreprise, les nouveaux anges gardiens et aussi ceux qui dressent des obstacles devant vous. Elle les décrit avec des détails toujours mais sans jamais leur en vouloir ou les stigmatiser; elle prend ce qui est bien et met de côté le reste; c'est bien elle qui est actrice de l'histoire qui doit la ramener vers l'emploi.
la solitude du (de la) DRH
cette histoire est celle vécue par tous ceux qui un jour connaissent le chômage. Elle pourrait être "duplicable" mais c'est bien d'une DRH qu'il s'agit, il n'y a aucun doute. Car dans la restructuration qui sera la cause de sa fin de contrat, elle est bien actrice, malgré elle. Elle sait sa fin prochaine mais c'est bien elle qui réconforte, encourage, console. C'est bien dans son bureau que des collègues indélicats viennent se plaindre, exprimer leurs peurs ou faire part de leur joie de ne pas être impactés par le PSE. Et elle, elle les accueille, elle applique la politique de l'entreprise, elle s'exécute, elle exécute. Elle le fait sans se plaindre, sans montrer ses propres sentiments, avec responsabilité. Car un(e) DRH n'a pas le droit de se plaindre! Non, mais cela ne le (la) met pas pour autant à l'abri. Car à la fin, elle aussi elle part comme les autres. Comme les autres? Pas tout à fait. Parce qu'on ne lui dit rien, parce qu'on n'évoque pas de projet pour elle mais tout cela avec ambiguïté et prudence : il faut la garder motiver jusqu'au bout pour qu'elle puisse assurer sa mission jusqu'à la fin. Et la fin est vraiment particulière au métier de DRH. En effet, dans quelle autre fonction un salarié fut-il Cadre Dirigeant, se verrait demander de rédiger son propre courrier de licenciement après s'être dûment convoqué à un entretien préalable? Ca n'existe que dans notre fonction car nous sommes les seuls à savoir le faire... DRH serait en fait un vrai métier!
son départ de l'entreprise lui fera prendre conscience que les conseils prodigués à ses "victimes" (activer le réseau, bénéficier de l'outplacement que l'entreprise propose, se concentrer dès le départ sur sa recherche de façon organisée et structurée, se remettre en question... ) sont finalement difficiles à mettre en oeuvre car elle a beau savoir en théorie, on ne connaît les difficultés du chômage que lorsqu'on y est réellement confronté. Et c'est chacun qui se construit, étape par étape, son chemin vers le retour à l'emploi.
à lire dans toutes les écoles!
l'histoire touchera évidemment plus les personnes qui ont connu cette situation de "non-travail", celles qui, comme l'auteur, ont du mal à parler de "chômage". Je pense toutefois que ce livre devrait être lu dans toutes les écoles et faire partie du kit de survie de tous les DRH tant la description de ce beau métier, dans sa noblesse comme dans ses traits les plus tordus est fidèle.
Journal d'une quadra RH au chômage ,
Soisic Navalo,
éditions Demos, avril 2013.
bonne lecture
Soisic Navalo ne recevra pas le prix Goncourt ni le prix Fémina mais pourrait prétendre à un prix de la part de l'ANDRH (belle association qui regroupe les principaux acteurs RH de France; les principaux acteurs RH "actifs"...) elle pourrait aussi recevoir un prix du public dans n'importe quel concours.
sincérité, simplicité, vérité
le style serait plutôt celui de Sophie Kinsella ou d'Helen Fielding, ce qui doit être considéré comme un compliment; le livre se dévore d'une traite, on rit, on pleure, on s'interroge et on s'identifie au personnage. Soisic Navalo, Directrice des Ressources Humaines, raconte sans fard la fin de son histoire longue de 14 ans dans "une grande et belle entreprise" et son entrée dans le monde des chômeurs. Elle raconte sa tristesse, les doutes qui l'assaillent, les comportements un peu bizarres qu'on adopte quand tout à coup, une aventure se termine. Honte, pudeur, étonnement, naïveté, simplicité, culpabilité sont les sentiments par lesquels elle passe successivement, concomitamment, furtivement. De l'ennui, à l'effroi de constater que son agenda est désespérément vide, sa stupeur de voir son statut social remis en cause, en passant par la crainte du lendemain mais également par le plaisir de retrouver le goût de choses simples comme d'avoir le temps de s'occuper d'elle, de ses enfants, de son mari ou encore ses premiers pas dans la peau d'une chercheuse d'emploi, la galère de se (re)constituer un réseau quand on s'est donné corps et âme, les rendez-vous qu'on attend plus, et puis... l'auteur nous explique tout avec une simplicité touchante. Tout y est! Les gens qui vous tournent le dos, les anciens collègues qui osent encore vous raconter leur vie compliquée dans l'entreprise, les nouveaux anges gardiens et aussi ceux qui dressent des obstacles devant vous. Elle les décrit avec des détails toujours mais sans jamais leur en vouloir ou les stigmatiser; elle prend ce qui est bien et met de côté le reste; c'est bien elle qui est actrice de l'histoire qui doit la ramener vers l'emploi.
la solitude du (de la) DRH
cette histoire est celle vécue par tous ceux qui un jour connaissent le chômage. Elle pourrait être "duplicable" mais c'est bien d'une DRH qu'il s'agit, il n'y a aucun doute. Car dans la restructuration qui sera la cause de sa fin de contrat, elle est bien actrice, malgré elle. Elle sait sa fin prochaine mais c'est bien elle qui réconforte, encourage, console. C'est bien dans son bureau que des collègues indélicats viennent se plaindre, exprimer leurs peurs ou faire part de leur joie de ne pas être impactés par le PSE. Et elle, elle les accueille, elle applique la politique de l'entreprise, elle s'exécute, elle exécute. Elle le fait sans se plaindre, sans montrer ses propres sentiments, avec responsabilité. Car un(e) DRH n'a pas le droit de se plaindre! Non, mais cela ne le (la) met pas pour autant à l'abri. Car à la fin, elle aussi elle part comme les autres. Comme les autres? Pas tout à fait. Parce qu'on ne lui dit rien, parce qu'on n'évoque pas de projet pour elle mais tout cela avec ambiguïté et prudence : il faut la garder motiver jusqu'au bout pour qu'elle puisse assurer sa mission jusqu'à la fin. Et la fin est vraiment particulière au métier de DRH. En effet, dans quelle autre fonction un salarié fut-il Cadre Dirigeant, se verrait demander de rédiger son propre courrier de licenciement après s'être dûment convoqué à un entretien préalable? Ca n'existe que dans notre fonction car nous sommes les seuls à savoir le faire... DRH serait en fait un vrai métier!
son départ de l'entreprise lui fera prendre conscience que les conseils prodigués à ses "victimes" (activer le réseau, bénéficier de l'outplacement que l'entreprise propose, se concentrer dès le départ sur sa recherche de façon organisée et structurée, se remettre en question... ) sont finalement difficiles à mettre en oeuvre car elle a beau savoir en théorie, on ne connaît les difficultés du chômage que lorsqu'on y est réellement confronté. Et c'est chacun qui se construit, étape par étape, son chemin vers le retour à l'emploi.
à lire dans toutes les écoles!
l'histoire touchera évidemment plus les personnes qui ont connu cette situation de "non-travail", celles qui, comme l'auteur, ont du mal à parler de "chômage". Je pense toutefois que ce livre devrait être lu dans toutes les écoles et faire partie du kit de survie de tous les DRH tant la description de ce beau métier, dans sa noblesse comme dans ses traits les plus tordus est fidèle.
Journal d'une quadra RH au chômage ,
Soisic Navalo,
éditions Demos, avril 2013.
bonne lecture
mardi 16 avril 2013
se concentrer sur l'essentiel!
développement des compétences, gestion des hauts potentiels, compensations and benefits, les blogs d’entreprise, le management de la diversité, e-RH… on pourrait en citer d’autres mais voici énumérés quelques-uns des thèmes préférés des journaux spécialisés en gestion des ressources humaines
quand on lit cela, on dirait que DRH c’est drôlement simple comme métier : il suffit d’avoir un gros budget et ça roule. On peut également avoir l’impression que la grh est une matière transposable d’entreprise en entreprise et qu’elle est appliquée de la même façon dans un grand groupe international que dans la PME du coin.
l'expression "donner du sens" est souvent employée à mauvais escient, galvaudée. Utilisons-là au sens premier. Ne nous égarons pas dans des considérations extraterrestres. La philosophie apporte beaucoup mais ce n'est pas la matière que nous utilisons le plus en entreprise. Restons opérationnels. Les sujets méritent d'être traités mais pas au détriment d'autres qui doivent faire partie de notre quotidien. Peut-on encore se passer d'un blog en entreprise ? Dans une entreprise ou 15% de la population est équipée en informatique, c'est sans doute préférable.
ne nous éloignons pas de la vie de tous les jours. C'est elle que l'on rencontre sur le terrain. Nous ne serons pas tous DRH de Sociétés du CAC 40 qui réalisent de magnifiques bilans en fin d'année.
les PME aussi ont besoin de la fonction RH. Nous devons aller à la rencontre de leurs besoins. La gestion sociale, la paie, les relations avec les IRP ou avec nos amis de l'inspection du travail, le dialogue, les discussions informelles, le social en entreprise... voila des thèmes que nous devons aborder. C'est ce que les entreprises attendent. On ne fait pas que recruter, retenir les bons éléments, former, créer des outils de communication... On licencie, on met à la retraite, on règle des conflits, on contourne aussi... thèmes intéressants mais absents de nos échanges.
il est vrai que « je gère mes expats », ça fait mieux que « j’ai mon délégué syndical dans les pattes » dans une conversation mais c’est notre vie !
lrhwe est un blog destiné à la fonction rh mais également à tous ceux qui veulent en savoir un peu plus sur notre beau métier. lrhwe est un blog sur lequel on continuera à traiter ces sujets.
mardi 9 avril 2013
démissionnaires, assumez!
la démission est un droit inaliénable et indiscutable qui permet à tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, dans le respect d’un certain formalisme, de rompre son contrat de travail.
c’est un acte unilatéral qui ne peut pas être équivoque. Un salarié qui, dans un accès de colère, affirmerait à son patron qu’il ne reviendra pas travailler ne pourra être considéré comme démissionnaire que s’il ne revient effectivement pas travailler. Si il revient quelques heures plus tard, son comportement sera alors assimilé à un coup de tête engendré par une situation donnée. Tout ça, chers lecteurs, vous le retrouverez dans les articles Articles 1231-1, L1237-2, L1243-1 du Code du Travail et dans une littérature bien complète.
lrhwe ne vas pas remettre en cause ce droit mais aborder un aspect un peu agaçant quand on est DRH de l’utilisation de la démission aujourd’hui : la recherche de requalification.
petite définition : la requalification est l’action par laquelle on demande au juge de considérer que la démission à été entraînée par une impossibilité de continuer l’exécution du contrat de travail par la faute de l’employeur. Elle peut être assimilée à la prise d’acte de la rupture du contrat. Les exemples les plus fréquents pour caractériser cette absolue nécessité de quitter son poste sont des promesses non tenues en terme d’évolution, d’augmentation salariale…
il y a bien sûr des situations beaucoup plus graves que cela comme des cas de harcèlement moral et/ou sexuel… là, pas d’hésitation, on envoie la grosse artillerie.
dans les premiers cas cités, demander la requalification est de la part du salarié une négation de sa responsabilité ; si un salarié n’est pas satisfait de ses conditions d’emploi, rien ne l’empêche d’aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte (je travaille dans une coopérative agricole). Cette recherche de fonds faciles est un mauvais réflexe qui ne sera pas excellent en cas de prise de référence ultérieure…
si toutefois vous êtes tentés, attention, cette notion est délicate à manier. En effet, la jurisprudence gonfle, enfle à tel point qu’on peut se demander où tout cela va s’arrêter.
en fait, pour quitter votre entreprise avec cette méthode, il vous faudra faire une lettre de motivations de démission : on tourne en rond
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