les carrières ne sont pas linéaires et de plus en plus de DRH travaillent successivement dans des associations, des entreprises internationales, des PME, des services publics ou encore dans l'industrie, la distribution, les services, la recherche... Pour autant, certains recruteurs recherchent des profils avec des expériences de 15 ans dans tel secteur ou dans tel métier. Un DRH doit-il être cantonné à une activité? Doit-il connaître le secteur de l'organisation qui l'emploie sur le bout des doigts ou peut-on considérer que par les spécificités de la fonction et la similitude des préoccupations un DRH peut s'adapter et avoir des réussites quel que soit le secteur?
répondre à cette question revient à faire un inventaire des missions de la DRH
- recruter les meilleurs profils correspondant à l'activité après avoir identifié les besoins
- développer les compétences et accompagner les changements
- payer et gérer administrativement le personnel
- encadrer les règles de vie dans l'entreprise par la connaissance des règles ou la négociation de règles propres à l'organisation et la mise en place de moyens de contrôle et voire de sanction
évidemment, ces actions peuvent être développées et le contexte d'un poste ou les aspirations du DRH ou de sa Direction feront que telle partie prendra plus de place que telle autre, que tout ou partie d'une fonction sera externalisée ou réalisée par une autre Direction. Toutefois, lorsqu'elle sont synthétisées de la sorte, on se rend compte que chaque organisation publique, privée, associative a comme préoccupation d'avoir les meilleurs profils, de les garder et de les développer, de les payer etc...
que le coeur de l'activité de l'organisation soit différent c'est une chose mais ces actions qui sont le coeur de l'activité du DRH représenteront la majorité de son travail et de ses responsabilités. Si l'on considère que 80% des missions sont identiques quelle que soit la structure dans laquelle travaille le DRH, alors, on doit pouvoir imaginer que les 20% restant sont possibles à acquérir.
pour compliquer un tant soit peu les situations, les références au droit ne seront pas les mêmes, les lois varieront, les "bibles" se feront de la concurrence. Code du Travail, Code des Collectivités, Code des Associations, Conventions Collectives de branche... sont autant de sources qui pourraient nécessiter une spécialisation de la part du DRH; pourraient seulement. En effet, qu'organisent ces textes sinon les relations, les conditions de travail, de formation...? Les pratiques ont des spécificités mais on tourne toujours autour de nos actions "de base" : recruter, former, payer, gérer, encadrer... et ce, quel que soit le contexte, la taille de l'entreprise, le statut de ses salariés. Chercher une information dans un Code ou dans un autre, l'interpréter, l'utiliser est du ressort du DRH,
les administrations se sont dotées il y a peu (2006) d'un recueil des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines; on y traite sans surprise de recrutement, d'évaluation, de gestion, de diversité, de dialogue social... On voit que les préoccupations convergent.
est-ce que cela rend pour autant chaque DRH capable de travailler dans chaque entreprise? Pour moi, ce n'est pas le secteur d'activité qui permettra ou non à un DRH d'avoir des réussites dans une entreprise mais bien sa compréhension des enjeux, ses aspirations, ses capacités à s'intégrer dans une équipe, dans un projet. Pour celui qui saura faire, la mobilité sera largement envisageable.
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lundi 4 novembre 2013
lundi 21 octobre 2013
réseaux sociaux et recrutement : arrêter l'hypocrisie...
un professeur de l'Université Paris Dauphine a déclenché une vive polémique cette semaine en demandant à des candidats de se présenter à un concours d'admission avec une impression de leur profil facebook. Le malheureux a été désavoué par sa Direction qui a parlé "d'erreur, de faute qui ne se reproduira pas". L'affaire a été médiatisée en faisant les gros titre de la presse et l'ouverture des journaux des chaînes info. Mais quelle hypocrisie!
les nombres d'utilisateurs des "réseaux sociaux sur Internet" varient d'une source à l'autre, mais un internaute a fait l'exercice de les compiler et cela donne les éléments suivants pour la France en 2012 (pour en savoir plus, c'est ici).
Facebook : 26 millions d'utilisateurs
Viadeo : 7 millions
Linkedin : 4.9 millions
pour ne citer que les principaux (pour ne pas être inquiété pour avoir fait de la pub, je vous cite les autres : Youtube, Google+, Instagram, Copains d'avant, Tumblr, Pinterest et Twitter).
à ce niveau d'utilisation, on ne peut plus parler seulement de phénomène de Société mais ces outils sont entrés tout bonnement dans la vie quotidienne des français.
ils permettent de maîtriser son image... ou pas
ces sites permettent à des individus de faire connaissance avec d'autres qu'ils n'auraient jamais rencontrés autrement parce qu'ils ne sont pas du même cercle, de la même localisation, des mêmes professions... Ils permettent également de retrouver des connaissances, partager des contenus et depuis pas mal de temps, ils développent d'autres axes : la publicité bien sûr mais également le recrutement. Chacun a ses outils plus ou moins élaborés de diffusion d'annonces, de rencontres avec des chasseurs de tête, de webconference... que les services soient facturés ou non.
les recruteurs sont vite entrés dans la danse trouvant ainsi un bon moyen d'avoir accès à des candidats de manière directe en élargissant leur palette de sourcing; les candidats aussi se sont emparés des outils. Le marché est même tellement développé que des consultants vous proposent (sans oublier de facturer cette fois...) d'améliorer, de gérer, de développer votre profil sur ces différents sites. Le recours à un consultant sur ce thème vous fera dépenser de l'argent inutilement, toutefois, il convient de bien prendre garde aux contenus diffusés et à leur accessibilité. Les photos de vacances, celles qui rappellent vos plus beaux exploits au concours de descente de bière lors de cette soirée qui était si sympa, celles qui vous montrent en petite tenue ou dans une position inconfortable sont à ne divulguer sous aucun prétexte!
en revanche, la reproduction artistique d'un paysage, d'une situation ou la diffusion de vos goûts en matière de lecture, produits en tout genre... en dira long sur vous et viendra compléter avantageusement les informations qu'un recruteur aura déjà à sa disposition. Car il faut se le dire : si les entreprises et les cabinets de recrutement dépensent tant d'argent pour être le plus visible possible en vous incitant à en faire de même, c'est bien parce TOUS consultent Facebook, Viadeo et compagnie.
tous les recruteurs ont des comptes officiels et d'autres "fictifs" pour avoir accès à toutes les informations sur les candidats
le droit nous dit que le candidat a le droit à sa vie privée; c'est un principe fondamental tout comme le fait que toute discrimination doit être proscrite du processus de recrutement. Il est également indiqué dans le Code du Travail que le recruteur doit utiliser les moyens pertinents pour établir si le candidat possède les capacités à tenir un poste. Plus récemment, une charte a été signée en France par des organisations professionnelles, des syndicats, des entreprises dans laquelle les signataires s'engagent à ne pas utiliser les réseaux sociaux pour collecter des informations sur les candidats...
tout cela est très bien, très louable aussi mais quel étalage de bons sentiments... Il suffit d'avoir passé un moment en entreprise ou de connaître le fonctionnement d'un cabinet de recrutement pour savoir que "googliser" est devenu un terme du langage courant. Et googliser un candidat n'est pas nécessairement fait de façon intrusive ni négative. Cela peut servir à cerner la cohérence d'un profil, ce qui, pour moi, revient à utiliser les moyens pertinents pour connaître les capacités d'un candidat à tenir un poste. Et si le candidat est assez imprudent pour laisser traîner sur son profil des informations qui sèment le doute... c'est bête pour lui. Car, retournons le problème. Le fait qu'un cadre dirigeant de l'entreprise X ou un contrôleur de gestion de l'entreprise Y, voire un comptable de l'entreprise Z se bourre la gueule tous les samedis soirs en adoptant des comportements limites voire carrément hors des clous ne nuirait-il pas à l'image desdites entreprises?
ces lois, cette charte, tout cet attirail répressif partent du principe que tous les recruteurs sont des méchants qui passent leur temps à discriminer les candidats et qu'en encadrant le recrutement, on le rend plus transparent. Mais, à l'instar du CV anonyme ou des quotas de jeunes, de vieux, de femmes, d'hommes... , toutes ces mesures ne sont-elles pas de nature à compliquer les choses voire à freiner le recrutement? Il y a une évolution dans les outils, impossible d'aller contre, vivons avec, sinon, autant couper les accès à Internet dans les entreprises ou même, allons plus loin : supprimons Internet en France!
plus sérieusement, miser sur la volonté des entreprises d'avoir les meilleurs candidats pour faire tourner leur activité et penser que pour attirer ces meilleurs candidats elles pourraient être capables d'adopter des pratiques vertueuses même en utilisant Facebook ou un autre canal, est-il si illusoire?
le professeur de Paris Dauphine a eu l'élégance de prévenir les candidats qu'il allait consulter leur profil Facebook, cela me semble plus simple comme cela. Solidarité!
les nombres d'utilisateurs des "réseaux sociaux sur Internet" varient d'une source à l'autre, mais un internaute a fait l'exercice de les compiler et cela donne les éléments suivants pour la France en 2012 (pour en savoir plus, c'est ici).
Facebook : 26 millions d'utilisateurs
Viadeo : 7 millions
Linkedin : 4.9 millions
pour ne citer que les principaux (pour ne pas être inquiété pour avoir fait de la pub, je vous cite les autres : Youtube, Google+, Instagram, Copains d'avant, Tumblr, Pinterest et Twitter).
à ce niveau d'utilisation, on ne peut plus parler seulement de phénomène de Société mais ces outils sont entrés tout bonnement dans la vie quotidienne des français.
ils permettent de maîtriser son image... ou pas
ces sites permettent à des individus de faire connaissance avec d'autres qu'ils n'auraient jamais rencontrés autrement parce qu'ils ne sont pas du même cercle, de la même localisation, des mêmes professions... Ils permettent également de retrouver des connaissances, partager des contenus et depuis pas mal de temps, ils développent d'autres axes : la publicité bien sûr mais également le recrutement. Chacun a ses outils plus ou moins élaborés de diffusion d'annonces, de rencontres avec des chasseurs de tête, de webconference... que les services soient facturés ou non.
les recruteurs sont vite entrés dans la danse trouvant ainsi un bon moyen d'avoir accès à des candidats de manière directe en élargissant leur palette de sourcing; les candidats aussi se sont emparés des outils. Le marché est même tellement développé que des consultants vous proposent (sans oublier de facturer cette fois...) d'améliorer, de gérer, de développer votre profil sur ces différents sites. Le recours à un consultant sur ce thème vous fera dépenser de l'argent inutilement, toutefois, il convient de bien prendre garde aux contenus diffusés et à leur accessibilité. Les photos de vacances, celles qui rappellent vos plus beaux exploits au concours de descente de bière lors de cette soirée qui était si sympa, celles qui vous montrent en petite tenue ou dans une position inconfortable sont à ne divulguer sous aucun prétexte!
en revanche, la reproduction artistique d'un paysage, d'une situation ou la diffusion de vos goûts en matière de lecture, produits en tout genre... en dira long sur vous et viendra compléter avantageusement les informations qu'un recruteur aura déjà à sa disposition. Car il faut se le dire : si les entreprises et les cabinets de recrutement dépensent tant d'argent pour être le plus visible possible en vous incitant à en faire de même, c'est bien parce TOUS consultent Facebook, Viadeo et compagnie.
tous les recruteurs ont des comptes officiels et d'autres "fictifs" pour avoir accès à toutes les informations sur les candidats
le droit nous dit que le candidat a le droit à sa vie privée; c'est un principe fondamental tout comme le fait que toute discrimination doit être proscrite du processus de recrutement. Il est également indiqué dans le Code du Travail que le recruteur doit utiliser les moyens pertinents pour établir si le candidat possède les capacités à tenir un poste. Plus récemment, une charte a été signée en France par des organisations professionnelles, des syndicats, des entreprises dans laquelle les signataires s'engagent à ne pas utiliser les réseaux sociaux pour collecter des informations sur les candidats...
tout cela est très bien, très louable aussi mais quel étalage de bons sentiments... Il suffit d'avoir passé un moment en entreprise ou de connaître le fonctionnement d'un cabinet de recrutement pour savoir que "googliser" est devenu un terme du langage courant. Et googliser un candidat n'est pas nécessairement fait de façon intrusive ni négative. Cela peut servir à cerner la cohérence d'un profil, ce qui, pour moi, revient à utiliser les moyens pertinents pour connaître les capacités d'un candidat à tenir un poste. Et si le candidat est assez imprudent pour laisser traîner sur son profil des informations qui sèment le doute... c'est bête pour lui. Car, retournons le problème. Le fait qu'un cadre dirigeant de l'entreprise X ou un contrôleur de gestion de l'entreprise Y, voire un comptable de l'entreprise Z se bourre la gueule tous les samedis soirs en adoptant des comportements limites voire carrément hors des clous ne nuirait-il pas à l'image desdites entreprises?
ces lois, cette charte, tout cet attirail répressif partent du principe que tous les recruteurs sont des méchants qui passent leur temps à discriminer les candidats et qu'en encadrant le recrutement, on le rend plus transparent. Mais, à l'instar du CV anonyme ou des quotas de jeunes, de vieux, de femmes, d'hommes... , toutes ces mesures ne sont-elles pas de nature à compliquer les choses voire à freiner le recrutement? Il y a une évolution dans les outils, impossible d'aller contre, vivons avec, sinon, autant couper les accès à Internet dans les entreprises ou même, allons plus loin : supprimons Internet en France!
plus sérieusement, miser sur la volonté des entreprises d'avoir les meilleurs candidats pour faire tourner leur activité et penser que pour attirer ces meilleurs candidats elles pourraient être capables d'adopter des pratiques vertueuses même en utilisant Facebook ou un autre canal, est-il si illusoire?
le professeur de Paris Dauphine a eu l'élégance de prévenir les candidats qu'il allait consulter leur profil Facebook, cela me semble plus simple comme cela. Solidarité!
mercredi 16 octobre 2013
Management : la violence existe encore
les salariés de la Société Gad (pour mieux la connaître cliquer ici) sont actuellement dans l'attente d'informations sur la pérennité de leur activité en pleine crise de l'agro-alimentaire breton. Piquets, manifestations, rassemblements, blocages de camions, les salariés ont eu recours à des pratiques "classiques" (elles sont classiques quand elles se passent sans débordement) en constatant le blocage des discussions. La Direction elle, sans donner d'explications, a fait couper les lignes de communication entre les sites de production et le siège. Un acte normal?
cette histoire nous montre comment après près de 60 ans de vie commune, lorsque les difficultés apparaissent et que les solutions semblent ne pas exister, les tensions peuvent mener à des actes très violents. Je ne connais pas assez le sujet de cette liquidation à venir pour stigmatiser les salariés ou la Direction. Ce que je sais, c'est que des centaines de postes sont en jeu et que dans ce contexte, on assiste à des actes de guerre!
couper les lignes de communication est une opération exercée par les dictateurs qui pensent ainsi mieux maîtriser leurs sujets. C'est également une tactique pour isoler un adversaire avant un assaut. Comment peut-on imaginer que ces méthodes soient aujourd'hui appliquées en entreprise? Comment la Direction peut penser que cela aura un impact positif? D'une part, il est évident que cela crispe les relations et ceux des salariés qui ne s'étaient pas encore rangés du côté des manifestants le sont immanquablement; d'autre part, les dirigeants de la Société ne connaissent-ils pas les SMS, portables, twitter...?
manque de confiance, manque de communication
dans trop de cas, les dirigeants des sociétés en difficultés choisissent la défiance comme axe de communication et en disent le moins possible dans l'espoir que les salariés se satisferont de leurs déclarations. Je suis contre la transparence qui conduit à la cogestion mais je suis pour la vérité.
la violence dans ces cas de Société en difficulté a plusieurs visages; les déclarations fracassantes par exemple. En déclarant au début des années 2000 qu'il voulait "une entreprise sans usine", Serge Tchuruk a non seulement causé démotivation, angoisse et désamour mais également précipité Alcatel Lucent dans un processus de mort lente qui semble inéluctable. Dans ce chapitre également : non respect de la hiérarchie en matière de communication avec des informations diffusées dans la presse avant de l'être auprès des salariés ; absence d'écoute ou de partage...
les dirigeants ne sont évidemment pas tous mal-intentionnés mais le moins que l'on puisse dire est que certains manquent cruellement d'adresse, de courage ou de confiance en eux et en leurs salariés.
des actes de violence au quotidien? Changer le management
cette histoire nous montre comment après près de 60 ans de vie commune, lorsque les difficultés apparaissent et que les solutions semblent ne pas exister, les tensions peuvent mener à des actes très violents. Je ne connais pas assez le sujet de cette liquidation à venir pour stigmatiser les salariés ou la Direction. Ce que je sais, c'est que des centaines de postes sont en jeu et que dans ce contexte, on assiste à des actes de guerre!
couper les lignes de communication est une opération exercée par les dictateurs qui pensent ainsi mieux maîtriser leurs sujets. C'est également une tactique pour isoler un adversaire avant un assaut. Comment peut-on imaginer que ces méthodes soient aujourd'hui appliquées en entreprise? Comment la Direction peut penser que cela aura un impact positif? D'une part, il est évident que cela crispe les relations et ceux des salariés qui ne s'étaient pas encore rangés du côté des manifestants le sont immanquablement; d'autre part, les dirigeants de la Société ne connaissent-ils pas les SMS, portables, twitter...?
manque de confiance, manque de communication
dans trop de cas, les dirigeants des sociétés en difficultés choisissent la défiance comme axe de communication et en disent le moins possible dans l'espoir que les salariés se satisferont de leurs déclarations. Je suis contre la transparence qui conduit à la cogestion mais je suis pour la vérité.
la violence dans ces cas de Société en difficulté a plusieurs visages; les déclarations fracassantes par exemple. En déclarant au début des années 2000 qu'il voulait "une entreprise sans usine", Serge Tchuruk a non seulement causé démotivation, angoisse et désamour mais également précipité Alcatel Lucent dans un processus de mort lente qui semble inéluctable. Dans ce chapitre également : non respect de la hiérarchie en matière de communication avec des informations diffusées dans la presse avant de l'être auprès des salariés ; absence d'écoute ou de partage...
les dirigeants ne sont évidemment pas tous mal-intentionnés mais le moins que l'on puisse dire est que certains manquent cruellement d'adresse, de courage ou de confiance en eux et en leurs salariés.
des actes de violence au quotidien? Changer le management
on ne va pas (plus)
au travail pour souffrir. Tout d’abord, c’est inadmissible, de plus, les
salariés ne le tolèrent plus.
« prends soin
de toi » cette expression devrait être écrite sur chaque contrat de
travail, sur les murs des bureaux, des ateliers, dans les voitures, les cabines
des camions, sur les machines à café, dans les réfectoires…
certains managers de tout niveau mais d’arrière garde semblent n’avoir pas encore compris que ce
n’est pas en martyrisant leurs collaborateurs que l’on obtient le meilleur. Ils peuvent être jeunes, inexpérimentés ou ils ne possèdent pas les outils ni les moyens pour diriger une équipe. Les autres vous disent en général qu'ils savent EUX comment il faut faire, que cela fait 40 ans qu'ils travaillent dans un sens et que toute autre voie serait nulle, ils sont grossiers, vulgaires, irrespectueux et n'hésitent pas à utiliser des méthodes de voyous comme l'intimidation, la manipulation ou les pressions. Toutes ces actions ont souvent une visée personnelle et répondent à une logique de "carrière"... Si ce n'est évidemment pas efficace comme méthode de management, cela peut également s'avérer risqué si c'est trop voyant et dans ce cas, la porte de l'entreprise ou celle du placard ne tardent pas à s'ouvrir!
on ne dirige pas une équipe à force de cris ou de brimades. Il est temps de changer de regard. Le travail doit être un lieu d’épanouissement. Bien sûr, on ne s’y rend pas uniquement pour fanfaronner et il n’est pas question d’inscrire dans chaque fiche de fonction la mission d’amuser la galerie mais travailler dans une ambiance sereine est possible ; rentable qui plus est !
on ne dirige pas une équipe à force de cris ou de brimades. Il est temps de changer de regard. Le travail doit être un lieu d’épanouissement. Bien sûr, on ne s’y rend pas uniquement pour fanfaronner et il n’est pas question d’inscrire dans chaque fiche de fonction la mission d’amuser la galerie mais travailler dans une ambiance sereine est possible ; rentable qui plus est !
la Direction des
Ressources Humaines doit être la garante de la sécurité et du bien-être des
salariés. Cela doit se manifester à travers les politiques sociales menées avec
les partenaires mais par-dessus tout, cela doit devenir induit. La chasse aux
mauvaises pratiques en la matière est ouverte.
jeudi 10 octobre 2013
le DRH est-il une "raclure surpayée et sans états d'âme?"
hier un article accessible sur "la page d'accueil la plus visitée du monde" a retenu mon attention. Il traitait de la fonction RH, ou plutôt de DRH aux parcours différents et qui les racontent dans des ouvrages (à retrouver ici). Le sujet est intéressant mais beaucoup moins que les "commentaires" qui ont suivi... Ils sont d'une extrême violence et témoignent d'une réelle méconnaissance de notre métier. On ne peut accepter l'intolérable et notamment les incitations à la violence mais ces mécontents ne nous montrent-ils pas le travail que nous avons à faire pour donner à notre fonction la place qu'elle mérite et peut-être aussi certaines pratiques que nous devons faire évoluer?
voici une petite sélection (les plus violents ont été retirés) à laquelle nous tentons de répondre.
concernant le premier commentaire dans lequel l'internaute fait état de son âge qui serait un "barrage" à l'embauche, il faut reconnaître que cette pensée existe dans certaines entreprises ou certains secteurs. Une entreprise a besoin d'avoir des hommes et des femmes compétents et peu importe qui est le détenteur des compétences : vieux/jeune, diplômé/non diplômé, femme/homme, en situation de handicap ou non ... Ce débat doit être dépassé et il est évident que tout le monde doit avoir sa place. Une fois que l'on a dit cela, il ne faut pas occulter le fait que certains"seniors" se retranchent derrière leur âge pour ne pas chercher à atteindre un poste.
sur ce point donc, on peut conclure que progrès sont sans doute à faire du côté des DRH mais également des candidats.
le second internaute semble penser que tous les DRH n'ont pas de sang dans les veines, pas de coeur et seraient des bêtes insensibles. Il faut, pour faire ce métier, une bonne dose de self-controle, un savoir-être qui permet de s'adapter à toute situation et à des tas d'interlocuteurs et un grand respect pour toutes les composantes de l'entreprise. Il arrive aux DRH d'avoir des maux de tête, de mal dormir, d'avoir des doutes... qui s'équilibrent avec les joies, satisfactions, intérêts du métier.
inscrivons-nous donc en faux en réponse à ce second commentaire
le 3ème intervenant fait état de la posture des DRH. Arrêtons-nous sur chaque thème.
"ils ne font que du vent" : il est vrai qu'en général les DRH passent leur temps à enfiler des perles et inventer des nouveaux concepts de pause... Rappelons tout de même qu'un DRH qui passe son temps dans son bureau est taxé de sectaire; quand il en sort pour aller à la rencontre des équipes, il fait du vent.
"surpayés" : en général, les moins payés des comités de Direction. Non, vraiment pas surpayés.
"ils se prennent pour des êtres supérieurs" : sur ce point je suis embêté; je pense effectivement que la fonction RH est la plus importante dans l'entreprise. Il faut peut-être que cela ne se voit pas trop...
Ray, définitivement, je ne suis pas d'accord avec vous! Jaloux va...
Sylvain nous permet d'aborder le sujet de la qualification et de la responsabilité. DRH est une vocation (presque un sacerdoce...) pour lequel les titulaires ont fait des études! Des formations spécialisées de haut niveau existent et je ne connais personne qui ait choisi ce métier par défaut; il doit confondre avec la fonction marketing...
le "D" de "DRH" signifie bien "Directeur/Directrice"; n'en déplaise, le DRH a effectivement des responsabilités et il est payé (plutôt bien mais pas "surpayé", voir plus haut) pour prendre des décisions. Certaines sont plus agréables à prendre que d'autres mais elles doivent être assumées dans tous les cas.
Sylvain, je vous invite à partager un café pour échanger sur les réelles problématiques de notre métier!
le 5ème commentaire est plus caricatural mais permet de rebondir aussi sur une caractéristique du métier. Je condamne l'incitation à la violence mais nous la rencontrons. Le DRH a une place particulière dans l'entreprise. Il est rarement apprécié ou détesté pour sa personne mais plutôt par le poste qu'il occupe. Les rapports en sont donc souvent biaisés et il ne faut pas compter sur l'entreprise pour avoir des relations durables... (sauf dans certaines exceptions bien entendu).
Nicolas, vous devez avoir des problèmes pour en vouloir à votre DRH de la sorte... Si j'adore discuter, convaincre, échanger, je pense qu'avec vous ce n'est pas la peine et je n'en ai pas une folle envie.
pour finir, un jeu de mot sur les initiales DRH. Celui-ci n'est pas très original, plutôt triste. Ceci dit, on sent derrière mal-être qui amène à la prudence dans la réponse. D'autres jeux de mots : "Doux Rêveur d'Homme", "Décidément Rien d'Humain"... Plein je vous dis.
la lecture de ces commentaires fait mal mais ne nous cachons pas; certaines pratiques condamnables continuent à exister et restent les seules connues par des gens qui contribuent à donner une mauvaise image de la fonction RH. Réagissons!
lundi 7 octobre 2013
santé au travail : de plus en plus de besoins, de moins en moins de moyens...
un rapport commandé par le Conseil d'Orientation sur les conditions de travail révèle que le nombre de services de santé au travail et parallèlement le nombre de médecins habilités à exercer des visites médicales du travail continuent de baisser. Cette baisse, engagée depuis 10 ans, est en compète contradiction avec les mesures qui pèsent sur les entreprises et surtout les besoins des salariés. Décryptage.
plusieurs réformes successives ont scellé le sort de la médecine du travail en France. Trop coûteuse, trop contraignante, elle a subi à la fois l'abaissement du numerus clausus et le vieillissement de sa population. Regroupements, fermetures, les services de santé au travail suivent le même chemin et leur nombre se réduit comme peau de chagrin. Plus de 1400 en 1995, il n'en subsiste que 800 en 2013. De même, les médecins qui étaient plus de 10000 en 1995 ne sont plus que 5500 en 2013 à exercer cette spécialité ingrate mais si importante.
une institution née en 1946, une autre exception française
très peu de pays ont un système de santé au travail organisé au niveau national et régi par des lois. La France a montré le chemin en 1946 dans des circonstances évidemment exceptionnelles pour les salariés du secteur privé puis l'ensemble de la population active. Aujourd'hui, Espagne, Allemagne, Italie, GB, Canada, Etats-Unis ou encore Belgique sont également dotés de services comparables. Les médecins du travail français sont de véritables spécialistes qui suivent le tronc commun des études à l'université de médecine et des modules concernant les pathologies professionnelles et l'hygiène industrielle pendant 8 semestres. Si leurs attributions ont évolué au gré des réformes, leur rôle consiste à valider l'aptitude des salariés à leur poste de travail, accompagner les entreprises dans l'amélioration de leur condition de travail, effectuer des contrôles, protéger les salariés.
partenaires des salariés, des entreprises et des syndicats
qui n'a jamais râlé à l'idée de se rendre dans le camion froid et inconfortable garé sur le parking de l'entreprise muni de son carnet de santé et autre flacon d'usage? Quel DRH n'a jamais critiqué la décision d'un médecin? Quel CHSCT n'a jamais accusé le médecin de "collusion coupable avec la Direction"? Les médecins du travail ont un rôle ingrat et une position qui leur garantit l'impopularité quelle que soit la décision qu'ils prennent. Pourtant, ils jouent un rôle indispensable dans le respect et l'amélioration des conditions de travail. En effet, lorsqu'ils demandent une évolution d'un poste de travail, elle ne profite pas qu'au patient concerné mais également à tous ses collègues. Par ailleurs, par leur connaissance, ils peuvent guider les DRH et les partenaires sociaux dans l'élaboration d'une politique de prévention.
bien évidemment, nous avons tous rencontré un médecin qui ne prend pas de décision, un autre qui ne connaît pas la réalité du terrain et qui préconise des mesures inapplicables et qui agace beaucoup le DRH. Il en existe mais la plupart sont très investis et efficaces.
des missions complexes, des moyens en berne
leurs connaissances doivent évoluer avec les lois, ils travaillent dans des secteurs différents, ont affaire à des publics variés, ont des obligations renforcées... et leur cible, la population active est plutôt stable dans notre pays, pourtant, la médecine du travail est détricotée, démantelée, désarticulée. Certaines visites médicales sont devenues obligatoires tous les 2 ans au lieu d'un rythme annuel. C'est la seule évolution notable qui permettrait de comprendre la diminution du nombre de praticiens. Les visites d'embauche ou de reprise restent elles toujours obligatoires. Et compte tenu du turn over moyen des entreprises qui augmente, du nombre de recrutement en CDD qui ont cours, ou encore du mal chronique qu'est l’absentéisme maladie, les visites n'ont pas diminué. Les problématiques ont mêmes évolué avec l'émergence des préoccupations sur les risques psycho-sociaux. Les services de santé au travail ne suivent plus. C'est à tel point qu'il devient difficile pour les entreprises de remplir leurs obligations. En effet, bon nombre de visites d'embauches n'ont lieu que plusieurs semaines après l'intégration. Les médecins n'ont plus le temps de se rendre dans les entreprises, les salariés se plaignent du manque de temps qui leur est consacré lors de consultations de plus en plus courtes.
lorsqu'on interroge des professionnels du secteur, la réponse est souvent la même : leur secteur n'échappe pas à la nécessité de faire des économies en temps de crise... Je mets en cause cette position pour 2 raisons : cela fait 20 ans que les effectifs diminuent et les 20 dernières années nous ont quand même laissé entrevoir quelques belles éclaircies. Par ailleurs, peut-on transiger sur la santé?
nous sommes souvent à la recherche d'exemples, de modèles... Concernant la médecine du travail, la France a été copiée, prise en exemple car elle avait mis en place un service performant et utile. C'est trop dommage de tout laisser tomber.
plusieurs réformes successives ont scellé le sort de la médecine du travail en France. Trop coûteuse, trop contraignante, elle a subi à la fois l'abaissement du numerus clausus et le vieillissement de sa population. Regroupements, fermetures, les services de santé au travail suivent le même chemin et leur nombre se réduit comme peau de chagrin. Plus de 1400 en 1995, il n'en subsiste que 800 en 2013. De même, les médecins qui étaient plus de 10000 en 1995 ne sont plus que 5500 en 2013 à exercer cette spécialité ingrate mais si importante.
une institution née en 1946, une autre exception française
très peu de pays ont un système de santé au travail organisé au niveau national et régi par des lois. La France a montré le chemin en 1946 dans des circonstances évidemment exceptionnelles pour les salariés du secteur privé puis l'ensemble de la population active. Aujourd'hui, Espagne, Allemagne, Italie, GB, Canada, Etats-Unis ou encore Belgique sont également dotés de services comparables. Les médecins du travail français sont de véritables spécialistes qui suivent le tronc commun des études à l'université de médecine et des modules concernant les pathologies professionnelles et l'hygiène industrielle pendant 8 semestres. Si leurs attributions ont évolué au gré des réformes, leur rôle consiste à valider l'aptitude des salariés à leur poste de travail, accompagner les entreprises dans l'amélioration de leur condition de travail, effectuer des contrôles, protéger les salariés.
partenaires des salariés, des entreprises et des syndicats
qui n'a jamais râlé à l'idée de se rendre dans le camion froid et inconfortable garé sur le parking de l'entreprise muni de son carnet de santé et autre flacon d'usage? Quel DRH n'a jamais critiqué la décision d'un médecin? Quel CHSCT n'a jamais accusé le médecin de "collusion coupable avec la Direction"? Les médecins du travail ont un rôle ingrat et une position qui leur garantit l'impopularité quelle que soit la décision qu'ils prennent. Pourtant, ils jouent un rôle indispensable dans le respect et l'amélioration des conditions de travail. En effet, lorsqu'ils demandent une évolution d'un poste de travail, elle ne profite pas qu'au patient concerné mais également à tous ses collègues. Par ailleurs, par leur connaissance, ils peuvent guider les DRH et les partenaires sociaux dans l'élaboration d'une politique de prévention.
bien évidemment, nous avons tous rencontré un médecin qui ne prend pas de décision, un autre qui ne connaît pas la réalité du terrain et qui préconise des mesures inapplicables et qui agace beaucoup le DRH. Il en existe mais la plupart sont très investis et efficaces.
des missions complexes, des moyens en berne
leurs connaissances doivent évoluer avec les lois, ils travaillent dans des secteurs différents, ont affaire à des publics variés, ont des obligations renforcées... et leur cible, la population active est plutôt stable dans notre pays, pourtant, la médecine du travail est détricotée, démantelée, désarticulée. Certaines visites médicales sont devenues obligatoires tous les 2 ans au lieu d'un rythme annuel. C'est la seule évolution notable qui permettrait de comprendre la diminution du nombre de praticiens. Les visites d'embauche ou de reprise restent elles toujours obligatoires. Et compte tenu du turn over moyen des entreprises qui augmente, du nombre de recrutement en CDD qui ont cours, ou encore du mal chronique qu'est l’absentéisme maladie, les visites n'ont pas diminué. Les problématiques ont mêmes évolué avec l'émergence des préoccupations sur les risques psycho-sociaux. Les services de santé au travail ne suivent plus. C'est à tel point qu'il devient difficile pour les entreprises de remplir leurs obligations. En effet, bon nombre de visites d'embauches n'ont lieu que plusieurs semaines après l'intégration. Les médecins n'ont plus le temps de se rendre dans les entreprises, les salariés se plaignent du manque de temps qui leur est consacré lors de consultations de plus en plus courtes.
lorsqu'on interroge des professionnels du secteur, la réponse est souvent la même : leur secteur n'échappe pas à la nécessité de faire des économies en temps de crise... Je mets en cause cette position pour 2 raisons : cela fait 20 ans que les effectifs diminuent et les 20 dernières années nous ont quand même laissé entrevoir quelques belles éclaircies. Par ailleurs, peut-on transiger sur la santé?
nous sommes souvent à la recherche d'exemples, de modèles... Concernant la médecine du travail, la France a été copiée, prise en exemple car elle avait mis en place un service performant et utile. C'est trop dommage de tout laisser tomber.
lundi 30 septembre 2013
les syndicats sont-ils nuls?
à l'occasion de la sortie d'un livre "choc" Syndicats. Corruption dérives, trahisons (éditions Firts, Roger Lenglet et Jean-Luc Touly), l'hebdo l'Express a sobrement titré "Pourquoi les Syndicats sont nuls" pour son dernier numéro de septembre. Une telle affirmation mérite un décryptage et sans doute de mettre un point d'interrogation à la fin de la phrase.
le paysage syndical en France a (très) peu évolué depuis 60 ans. 5 Syndicats de salariés sont représentatifs au plan national (CFDT, CFE-CGC, FO, CGT, CFTC) et des petits nouveaux (SUD et Unssa) s'installent tout en ayant une audience confidentielle. Du côté du patronat, la CGPME et le Medef occupent tout l'espace. La loi de 2008 sur la représentativité des organisations de salariés n'a pas changé la donne; du côté du patronat, on préfère ne pas se poser la question de la représentativité ce qui conduit à des situations où des combats de patrons sont menés en dehors des centrales. Par ailleurs, le taux de syndicalisation continue à diminuer, tournant autour de 8% avec d'énormes disparités selon les secteurs.
travail du dimanche, réforme de la formation professionnelle (encore une...), sécurisation de l'emploi, réflexions sur le temps de travail, les retraites, la compétitivité des entreprises. Voilà une liste non exhaustive des sujets passionnants qui sont actuellement à l'ordre du jour des travaux des partenaires sociaux. Pour qui aime la fonction RH, le droit social ou encore l'emploi, les intitulés devraient suffire à susciter l'intérêt mais on s'en rend compte, les mobilisations ne fonctionnent plus, les discours ne font plus échos, les actions s'affaiblissent. Le fait que les organigrammes des principaux syndicats (CFDT, CGT, Medef) aient changé récemment n'est pas une cause de la faiblesse des discours mais semble plutôt assimilable à une conséquence.
une certaine frange de la population dit que les syndicats sont inutiles. J'affirme au contraire qu'ils sont indispensables! Pourvu qu'ils soient bons...
pourquoi les choses semblent ne pas fonctionner aussi aisément qu'elles devraient? 2 choses viennent immédiatement à l'esprit : argent et pouvoir. Est-il si étonnant de retrouver les mêmes mots (maux) que ceux qui caractérisent le monde politique quand on sait quelles proximités existent? Dire qu'argent et pouvoir posent un problème ne revient pas à parler de corruption, de détournement ou autres exactions. Ils existent peut-être mais le système seul tourne autour de ces 2 mots : plus l'audience d'une centrale est forte, plus elle perçoit de subventions, or l'argent, ce "nerf de la guerre" confère tous les pouvoirs et attise toutes les convoitises. Le pouvoir, c'est aussi siéger dans les conseils d'administration, présider des instances, décider de l'affectation des fonds dans les comités paritaires, avoir la majorité ou le pouvoir de blocage dans une entreprise. Ces bastions où tout le monde veut être existent à tous les étages des organisations nationales : mutuelles, organismes de sécurité social, Urssaf, commissions mixtes de branches professionnelles... ce qui renforce les intérêts locaux et peut créer des dissensions entre les bases locales et les centrales rendant encore plus flou le réel rôle des "camarades". Difficile en effet de comprendre la stratégie du syndicat CFTC dont les représentants signent un accord avec Séphora sur le travail du dimanche et qui, au niveau fédéral attaque le même accord. Pouvoir et argent induisent également indubitablement des stratégies individuelles (individualisme égocentrique ), celle du fameux salarié qui se syndique "pour se protéger" notamment. Elle existe, oui mais pas plus ni moins que celle de cet entrepreneur qui se fait élire dans l'instance locale de son syndicat dans l'espoir d'obtenir des facilités pour son entreprise.
les fonds publics représentent aujourd'hui la plus grande part des budgets des organisations syndicales ce qui revient rapidement à poser la question de l'indépendance dans le dialogue et rend le système de relations vraiment complexe : les entreprises payent des impôts à l'Etat qui les redistribue aux syndicats qui vont discuter avec les entreprises de l'affectation des fonds qu'elles perçoivent par ailleurs ou qui sont issus de leur activité...
ce système engendre ce qu'on pourrait appeler un consensus mou... Comment les patrons des entreprises peuvent-ils critiquer ouvertement et durement les syndicats de salariés alors même que ce sont eux qui les financent? Cela ne ferait pas sérieux.
du côté des syndicats de salariés, est-il raisonnable de se fâcher trop fort et trop durablement contre un système qui assure pérennité et fortune? (ne retrouve-t-on pas ce questionnement dans le milieu politique?).
du côté du gouvernement, le financement des organisations syndicales et le fait que la conséquence d'un dialogue social non performant engendre une maîtrise de l'évolution des lois rendent impossible des prises de position trop radicales et définitives.
et les salariés ou les patrons des petites entreprises dans tout cela? A quel niveau de réflexion sont-ils pris en considération quand tout est réglé en coulisses plutôt qu'autour de la table des négociations? Le vrai problème est là. Des préoccupations existent mais il y a peu d'interlocuteurs pour les gérer. Elles sont d'une nature différente des grands combats syndicaux "historiques" mais les mettre de côté ou les traiter par-dessus la jambe reviendra à affaiblir encore le dialogue social. Plus grave encore, cela mettra en danger des salariés et donc des entreprises ou des entreprises et donc des salariés.
non, les syndicats ne sont pas nuls! Ils comptent dans leurs rangs des personnes compétentes et constructives. C'est tout le système qui est à revoir pour que les partenaires sociaux aient un réel poids, de réels intérêts à négocier et représentent vraiment leurs adhérents.
quelles sont les solutions? Des clarifications dans les comptes des syndicats ont commencé. L'amélioration passe nécessairement par là. Tant que la suspicion d'utilisation ou de provenance douteuse des fonds persistera, le dialogue restera entaché et le "tous pourris" employé pour le monde politique le restera pour le mouvement syndical. Par ailleurs, l'organisation globale du système est-elle efficace? Difficile de penser qu'une même centrale peut intervenir sur tous les fronts, sur tous les métiers avec autant d'efficacité. Sans doute qu'un dialogue social plus "corporatiste" serait plus adapté à certaines discussions.
pour changer, il faut une intention politique, or, le système est le même depuis des décennies; cela veut-il dire que tout le monde s'en satisfait (état, entreprises, syndicats patronaux et de salariés, électeurs)? J'espère que non.
le paysage syndical en France a (très) peu évolué depuis 60 ans. 5 Syndicats de salariés sont représentatifs au plan national (CFDT, CFE-CGC, FO, CGT, CFTC) et des petits nouveaux (SUD et Unssa) s'installent tout en ayant une audience confidentielle. Du côté du patronat, la CGPME et le Medef occupent tout l'espace. La loi de 2008 sur la représentativité des organisations de salariés n'a pas changé la donne; du côté du patronat, on préfère ne pas se poser la question de la représentativité ce qui conduit à des situations où des combats de patrons sont menés en dehors des centrales. Par ailleurs, le taux de syndicalisation continue à diminuer, tournant autour de 8% avec d'énormes disparités selon les secteurs.
travail du dimanche, réforme de la formation professionnelle (encore une...), sécurisation de l'emploi, réflexions sur le temps de travail, les retraites, la compétitivité des entreprises. Voilà une liste non exhaustive des sujets passionnants qui sont actuellement à l'ordre du jour des travaux des partenaires sociaux. Pour qui aime la fonction RH, le droit social ou encore l'emploi, les intitulés devraient suffire à susciter l'intérêt mais on s'en rend compte, les mobilisations ne fonctionnent plus, les discours ne font plus échos, les actions s'affaiblissent. Le fait que les organigrammes des principaux syndicats (CFDT, CGT, Medef) aient changé récemment n'est pas une cause de la faiblesse des discours mais semble plutôt assimilable à une conséquence.
une certaine frange de la population dit que les syndicats sont inutiles. J'affirme au contraire qu'ils sont indispensables! Pourvu qu'ils soient bons...
pourquoi les choses semblent ne pas fonctionner aussi aisément qu'elles devraient? 2 choses viennent immédiatement à l'esprit : argent et pouvoir. Est-il si étonnant de retrouver les mêmes mots (maux) que ceux qui caractérisent le monde politique quand on sait quelles proximités existent? Dire qu'argent et pouvoir posent un problème ne revient pas à parler de corruption, de détournement ou autres exactions. Ils existent peut-être mais le système seul tourne autour de ces 2 mots : plus l'audience d'une centrale est forte, plus elle perçoit de subventions, or l'argent, ce "nerf de la guerre" confère tous les pouvoirs et attise toutes les convoitises. Le pouvoir, c'est aussi siéger dans les conseils d'administration, présider des instances, décider de l'affectation des fonds dans les comités paritaires, avoir la majorité ou le pouvoir de blocage dans une entreprise. Ces bastions où tout le monde veut être existent à tous les étages des organisations nationales : mutuelles, organismes de sécurité social, Urssaf, commissions mixtes de branches professionnelles... ce qui renforce les intérêts locaux et peut créer des dissensions entre les bases locales et les centrales rendant encore plus flou le réel rôle des "camarades". Difficile en effet de comprendre la stratégie du syndicat CFTC dont les représentants signent un accord avec Séphora sur le travail du dimanche et qui, au niveau fédéral attaque le même accord. Pouvoir et argent induisent également indubitablement des stratégies individuelles (individualisme égocentrique ), celle du fameux salarié qui se syndique "pour se protéger" notamment. Elle existe, oui mais pas plus ni moins que celle de cet entrepreneur qui se fait élire dans l'instance locale de son syndicat dans l'espoir d'obtenir des facilités pour son entreprise.
les fonds publics représentent aujourd'hui la plus grande part des budgets des organisations syndicales ce qui revient rapidement à poser la question de l'indépendance dans le dialogue et rend le système de relations vraiment complexe : les entreprises payent des impôts à l'Etat qui les redistribue aux syndicats qui vont discuter avec les entreprises de l'affectation des fonds qu'elles perçoivent par ailleurs ou qui sont issus de leur activité...
ce système engendre ce qu'on pourrait appeler un consensus mou... Comment les patrons des entreprises peuvent-ils critiquer ouvertement et durement les syndicats de salariés alors même que ce sont eux qui les financent? Cela ne ferait pas sérieux.
du côté des syndicats de salariés, est-il raisonnable de se fâcher trop fort et trop durablement contre un système qui assure pérennité et fortune? (ne retrouve-t-on pas ce questionnement dans le milieu politique?).
du côté du gouvernement, le financement des organisations syndicales et le fait que la conséquence d'un dialogue social non performant engendre une maîtrise de l'évolution des lois rendent impossible des prises de position trop radicales et définitives.
et les salariés ou les patrons des petites entreprises dans tout cela? A quel niveau de réflexion sont-ils pris en considération quand tout est réglé en coulisses plutôt qu'autour de la table des négociations? Le vrai problème est là. Des préoccupations existent mais il y a peu d'interlocuteurs pour les gérer. Elles sont d'une nature différente des grands combats syndicaux "historiques" mais les mettre de côté ou les traiter par-dessus la jambe reviendra à affaiblir encore le dialogue social. Plus grave encore, cela mettra en danger des salariés et donc des entreprises ou des entreprises et donc des salariés.
non, les syndicats ne sont pas nuls! Ils comptent dans leurs rangs des personnes compétentes et constructives. C'est tout le système qui est à revoir pour que les partenaires sociaux aient un réel poids, de réels intérêts à négocier et représentent vraiment leurs adhérents.
quelles sont les solutions? Des clarifications dans les comptes des syndicats ont commencé. L'amélioration passe nécessairement par là. Tant que la suspicion d'utilisation ou de provenance douteuse des fonds persistera, le dialogue restera entaché et le "tous pourris" employé pour le monde politique le restera pour le mouvement syndical. Par ailleurs, l'organisation globale du système est-elle efficace? Difficile de penser qu'une même centrale peut intervenir sur tous les fronts, sur tous les métiers avec autant d'efficacité. Sans doute qu'un dialogue social plus "corporatiste" serait plus adapté à certaines discussions.
pour changer, il faut une intention politique, or, le système est le même depuis des décennies; cela veut-il dire que tout le monde s'en satisfait (état, entreprises, syndicats patronaux et de salariés, électeurs)? J'espère que non.
mercredi 18 septembre 2013
6 postes sur 10 pourvus grâce au réseau!
entourage, réseau professionnel, cercle de réflexions, réseaux sociaux sur Internet, relations... des formes de réseaux, il en existe des tas. Pourtant, il semble se conformer à seulement quelques principes : dans la vie personnelle comme dans le travail, il est indispensable de l'alimenter, l'enrichir, le nourrir car le réseau n'apporte à un individu que ce que celui-ci apporte.
une définition simple du réseau pourrait être : "ensemble d'individus ou d'éléments qui agissent en interactions plus ou moins fortes". Considérant que chacun d'entre nous évolue au milieux d'autres individus et a, de fréquentes ou non, d'intenses ou non, de réciproques ou non, relations avec tout ou partie de ces individus, il est possible d'affirmer que tout le monde a au moins un réseau. Sa taille et le nombre d'interactions varient en fonction de différents facteurs : le temps, la position sociale, le travail, la santé... et sa puissance sera fonction de la position du 1er individu, des membres du réseau et surtout de la qualité des interactions qui existent.
avoir la carte de visite d'un Ministre, d'un grand patron ou du sergent recruteur de quelque réseau "underground" n'aura un réel intérêt que si la personne en question se rappelle de vous lorsque vous oserez la contacter!
la première application à laquelle on pense concernant le "réseau" est professionnelle et on en parle notamment en cas de mobilité. Les individus d'un réseau ont plusieurs fonctions qui peuvent être résumées schématiquement de la façon suivante dans ce cas
ici, les interactions ne pourront être les mêmes avec les membres des différents cercles. En l'occurrence, les membres de l'entourage immédiat vous mettront en contact avec des informateurs qui vous aiguillerons vers les recruteurs. Je pense que la fonction des individus peut évoluer dans le temps et selon les circonstances.
le fonctionnement en réseau n'est-il pas une manifestation du cynisme de notre époque et du fossé inégalitaire qui se crée entre les individus?
ici comme ailleurs, on ne naît pas avec les mêmes chances mais dans le fonctionnement en réseau plus qu'ailleurs, un individu a la possibilité de se faire une place. Le fils incompétent d'un notable sera moins considéré qu'un individu qui se construira personnellement son réseau car plus que sur les principes "donnant/donnant" ou "gagnant/gagnant", le réseau fonctionne sur le mode "prenant/prenant".
une définition simple du réseau pourrait être : "ensemble d'individus ou d'éléments qui agissent en interactions plus ou moins fortes". Considérant que chacun d'entre nous évolue au milieux d'autres individus et a, de fréquentes ou non, d'intenses ou non, de réciproques ou non, relations avec tout ou partie de ces individus, il est possible d'affirmer que tout le monde a au moins un réseau. Sa taille et le nombre d'interactions varient en fonction de différents facteurs : le temps, la position sociale, le travail, la santé... et sa puissance sera fonction de la position du 1er individu, des membres du réseau et surtout de la qualité des interactions qui existent.
avoir la carte de visite d'un Ministre, d'un grand patron ou du sergent recruteur de quelque réseau "underground" n'aura un réel intérêt que si la personne en question se rappelle de vous lorsque vous oserez la contacter!
la première application à laquelle on pense concernant le "réseau" est professionnelle et on en parle notamment en cas de mobilité. Les individus d'un réseau ont plusieurs fonctions qui peuvent être résumées schématiquement de la façon suivante dans ce cas
ici, les interactions ne pourront être les mêmes avec les membres des différents cercles. En l'occurrence, les membres de l'entourage immédiat vous mettront en contact avec des informateurs qui vous aiguillerons vers les recruteurs. Je pense que la fonction des individus peut évoluer dans le temps et selon les circonstances.
il est impossible de négliger le réseau dans le cadre d'une recherche d'emploi, dans la mesure où, selon l'Apec, si 8 postes sur 10 font l'objet de la diffusion d'une annonce par le biais des média classiques, 6 postes sur 10 sont pourvus grâce au réseau. Cela pourrait entraîner une remise en question de cette noble organisation qui continue à prodiguer des conseils sur la fabrication d'un CV et à conseiller à tout le monde de répondre au plus d'annonces possibles mais ce n'est pas le sujet.
si il n'est jamais trop tard pour bien faire, la construction d'un réseau solide prend du temps et ce n'est pas une fois confronté au besoin qu'il faudra penser à poser la première pierre. Idéalement il faut commencer dès les études puis continuer tout au long de la vie.
il existe une règle fondamentale du fonctionnement en réseau et cela concerne autant un réseau "physique" qu'un réseau sur Internet : le réseau ne vous apporte que ce que vous lui apportez. Pour des résultats rapides, soyez réactifs, pour une relation de long terme, montrez fidélité et loyauté. Il est également possible de faire des paris sur l'avenir et dans ce cas, il faudra être pertinent, patient et surtout accepter l'échec! Plus concrètement, un service vous sera rendu si un individu a la certitude qu'en retour vous êtes capable de lui rendre un service de même importance et que vous le ferez si besoin. Dans un réseau, les échanges doivent être équilibrés et il n'est pas envisageable de rester débiteur ou créditeur sur le long terme.
le plus gros répertoire, le porte cartes le plus fournis ou le nombre de followers peut rassurer son détenteur et lui permettre de parader mais dans cette matière comme ailleurs, il vaut mieux miser sur la qualité que la quantité.
le réseau professionnel pourra aussi vous servir quand :
- vous aurez besoin d'échanger avec un collègue sur une expérience vécue
- vous serez au pied du mur et aurez besoin d'un conseil juridique
- vous rechercherez un prestataire ou un client selon votre position
- votre entourage ne pourra vous apporter une solution
- ...
le fonctionnement en réseau n'est-il pas une manifestation du cynisme de notre époque et du fossé inégalitaire qui se crée entre les individus?
ici comme ailleurs, on ne naît pas avec les mêmes chances mais dans le fonctionnement en réseau plus qu'ailleurs, un individu a la possibilité de se faire une place. Le fils incompétent d'un notable sera moins considéré qu'un individu qui se construira personnellement son réseau car plus que sur les principes "donnant/donnant" ou "gagnant/gagnant", le réseau fonctionne sur le mode "prenant/prenant".
mardi 23 juillet 2013
3 millions de chômeurs et pourtant des emplois non pourvus ; difficile à croire
une information parue dans les Echos du mardi 23 juillet a pour titre : "Hollande poursuit la lutte contre les emplois non pourvus". Le gouvernement, pour pallier cette difficulté, lance une action visant à développer les emplois d'avenir. Ce blog est obstinément dépourvu de considérations politiques et je ne développerai pas la solution mais juste quelques questions sur le problème : comment est-ce possible d'avoir dans le même pays autant de chômeurs (et je ne discuterai pas non plus sur les chiffres) et pourtant des emplois non pourvus?
en déjeunant avec un ami il y a quelques semaines, nous avons abordé le sujet de son activité. Il dirige un cabinet de recrutement qu'il a créé il y a plusieurs années et qui depuis sa création enregistre de belles progressions. Ce développement l'a conduit à se renforcer et il a recruté plusieurs chargés de recherche et à se concentrer sur le développement commercial. Entendant, comme tout le monde, parler de crise du matin au soir, la nuit et en continu sur tous les médias, je l'ai interrogé sur la santé de son business. Il a commencé à me dire que ce n'était pas très florissant, que le marché était dur et qu'il était inquiet pour son objectif de l'année. Ce bilan me semblait en tout point concordant avec ce que je pouvais en craindre, crise oblige.
le moment qui a suivi m'a rendu la digestion difficile, indépendamment de la qualité et de la saveur des plats du restaurant italien dans lequel nous étions. Activité difficile, je comprenais. C'est quand il m'a dit qu'il connaissait une pénurie de candidats et pas de missions que je n'ai plus suivi du tout. Il est en effet difficilement concevable de constater que les candidats existent mais que les offres ne trouvent pas preneur. En l’occurrence plusieurs candidats sélectionnés par le cabinet, se sont vus proposer des emplois, souvent correspondant à des progressions et les ont pourtant refusées!
je savais qu'il existait une pénurie de professeur dans l'Est de la France, de médecins dans le Sud-Est, de chauffeurs routiers dans l'Ouest... et que globalement, le marché du travail est tellement immobile en France que l'offre ne rencontre pas toujours la demande. Mais comment peut-on, aujourd'hui refuser un poste? Quelles sont les raisons qui poussent à accepter l'immobilisme? Les réponses viennent pêle-mêle : peur du lendemain, besoin d'acquérir des compétences (!), envie moindre d'entraîner des changements dans la cellule familiale, le réseau local...
il est vrai que toutes les entreprises le montrent : elles sont reconnaissantes éternellement à ceux qui ont consacré leur vie à travailler pour elle. Toutes les victimes des plans sociaux de masse en sont persuadées.
peut-on à la fois dire que l'entreprise est responsable de la vie des salariés et constater que ces derniers prennent le risque de ne pas changer? Evidemment, toutes ces questions sont posées en rafales et si l'on creuse, on s'apercevra que ceux qui perdent leur emploi après 30 ans passées à faire le même métier dans la même entreprise ne sont pas nécessairement ceux que les entreprises recherchent actuellement et dont les compétences manquent. Quoi que!
doit-on considérer que la vie professionnelle est linéaire, qu'elle ne connaît pas d’accrocs qu'il est impossible de développer ses compétences, de se reconvertir, se reconstruire... ?
alors, est-ce la faute : du milieu familial qui veut qu'on reproduise ce qu'on a vécu, de l'éducation nationale, du marché, des entreprises, des salariés, des chômeurs, de l'Europe?...
et est-ce que plutôt de passer trop de temps à chercher la responsabilité d'un tel ou un autre, on ne pourrait pas tous se bouger, se mobiliser? Et tous, ça commence par chacun! Libérons l'esprit d'entreprendre, aidons les salariés à se former, permettons aux entreprises de recruter et de se développer. Arrêtons les questionnements, mobilisons-nous!
en déjeunant avec un ami il y a quelques semaines, nous avons abordé le sujet de son activité. Il dirige un cabinet de recrutement qu'il a créé il y a plusieurs années et qui depuis sa création enregistre de belles progressions. Ce développement l'a conduit à se renforcer et il a recruté plusieurs chargés de recherche et à se concentrer sur le développement commercial. Entendant, comme tout le monde, parler de crise du matin au soir, la nuit et en continu sur tous les médias, je l'ai interrogé sur la santé de son business. Il a commencé à me dire que ce n'était pas très florissant, que le marché était dur et qu'il était inquiet pour son objectif de l'année. Ce bilan me semblait en tout point concordant avec ce que je pouvais en craindre, crise oblige.
le moment qui a suivi m'a rendu la digestion difficile, indépendamment de la qualité et de la saveur des plats du restaurant italien dans lequel nous étions. Activité difficile, je comprenais. C'est quand il m'a dit qu'il connaissait une pénurie de candidats et pas de missions que je n'ai plus suivi du tout. Il est en effet difficilement concevable de constater que les candidats existent mais que les offres ne trouvent pas preneur. En l’occurrence plusieurs candidats sélectionnés par le cabinet, se sont vus proposer des emplois, souvent correspondant à des progressions et les ont pourtant refusées!
je savais qu'il existait une pénurie de professeur dans l'Est de la France, de médecins dans le Sud-Est, de chauffeurs routiers dans l'Ouest... et que globalement, le marché du travail est tellement immobile en France que l'offre ne rencontre pas toujours la demande. Mais comment peut-on, aujourd'hui refuser un poste? Quelles sont les raisons qui poussent à accepter l'immobilisme? Les réponses viennent pêle-mêle : peur du lendemain, besoin d'acquérir des compétences (!), envie moindre d'entraîner des changements dans la cellule familiale, le réseau local...
il est vrai que toutes les entreprises le montrent : elles sont reconnaissantes éternellement à ceux qui ont consacré leur vie à travailler pour elle. Toutes les victimes des plans sociaux de masse en sont persuadées.
peut-on à la fois dire que l'entreprise est responsable de la vie des salariés et constater que ces derniers prennent le risque de ne pas changer? Evidemment, toutes ces questions sont posées en rafales et si l'on creuse, on s'apercevra que ceux qui perdent leur emploi après 30 ans passées à faire le même métier dans la même entreprise ne sont pas nécessairement ceux que les entreprises recherchent actuellement et dont les compétences manquent. Quoi que!
doit-on considérer que la vie professionnelle est linéaire, qu'elle ne connaît pas d’accrocs qu'il est impossible de développer ses compétences, de se reconvertir, se reconstruire... ?
alors, est-ce la faute : du milieu familial qui veut qu'on reproduise ce qu'on a vécu, de l'éducation nationale, du marché, des entreprises, des salariés, des chômeurs, de l'Europe?...
et est-ce que plutôt de passer trop de temps à chercher la responsabilité d'un tel ou un autre, on ne pourrait pas tous se bouger, se mobiliser? Et tous, ça commence par chacun! Libérons l'esprit d'entreprendre, aidons les salariés à se former, permettons aux entreprises de recruter et de se développer. Arrêtons les questionnements, mobilisons-nous!
jeudi 18 juillet 2013
messages électroniques, sms, messages vocaux... nouveaux outils pour le DRH?
tout le monde connaît le principe et la procédure d'un licenciement pour en avoir entendu parler ou avoir été concerné directement; on y retrouve une convocation, un entretien, des courriers et notamment un courrier recommandé concernant la notification de la rupture du contrat. Cette procédure est évidemment désagréable quand on la subit mais que dire des nouvelles pratiques : les notifications par courrier électronique, sms ou les communications par messages vocaux?
le taux d'équipement en smartphones, téléphones portables, Internet... n'a jamais été aussi haut en France et cela continue. Tout le monde (ou en tout cas de plus en plus de monde) communique via sms, XXX messenger, skype, e-mails... dans sa vie personnelle. La communication en entreprise suit les tendances : les informations sont communiquées par e-mail, une invitation à une réunion se fait par sms et les réunions, trop coûteuses en "présentiel" ne se déroulent plus par visio-conférence, qui nécessite un équipement relativement onéreux mais via skype ou une technologie voisine. A vrai dire, ce n'est pas toujours ma tasse de thé, mais tant que les outils sont largement diffusés, tant que tout le monde a les compétences pour les utiliser, tant que la communication reste fluide, pourquoi pas? (les entreprises fonctionnaient avant, n'est-ce pas? Mais ce n'est pas le débat).
la dérive est forcément très proche : utiliser ces technologies pour les informations d'entreprise ou les communications professionnelles c'est bien, mais pourquoi ne pas aller plus loin et généraliser le recours à cette communication dématérialisée?
petite parenthèse sur le processus de communication : il y a toujours un émetteur, un ou plusieurs récepteurs, qui au travers d'un vecteur reçoivent ou échangent des messages. L'éloignement physique, le langage utilisé, le niveau de langage... sont autant d'éléments "perturbateurs" qui peuvent venir brouiller le message. De mon point de vue, quand on parle de communication par sms ou e-mail, il y a déjà un vrai problème...
revenons aux pratiques employées dans les entreprises. On a vu fleurir les premiers contentieux pour sanction, licenciement ou convocation "abusive" puisque ne respectant pas la règle édictée par le Code du Travail ( l'article L.1232-6 dispose que " lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur").
en 2013, il semble que la Cour de Cassation, pourtant habituellement très protectrice des principes et de la tradition, veuille tolérer et même encourager de nouvelles pratiques. Un licenciement par sms ou e-mail? Pourquoi pas si on est capable de prouver que le récepteur a bien reçu l'information et le moment auquel il l'a reçue... Il en va de même du coup pour les convocations ou les notifications de sanctions mineures.
ce principe me choque mais, plus que la position de la Cour de Cassation, c'est bien le fait qu'on ait à se poser la question que je trouve inadmissible. Qu'est-ce qui passe par la tête des entreprises qui utilisent un sms pour sanctionner ou un e-mail pour licencier? Le monde tourne-t-il tellement peu rond pour qu'on ne prête plus attention aux règles élémentaires de respect? Lorsque j'avais vu l'excellent "retour vers le futur" de Robert Zemeckis (2? 3? je ne sais plus), je me rappelle avoir été interloqué par le fait que le père du héros se fasse licencier en recevant un message de son entreprise qui était édité par plusieurs machines dans leur habitation. Et bien, Robert, vous étiez un visionnaire mais je ne suis pas sûr de revoir cette scène en rigolant autant.
bientôt, les DRH utiliseront facebook ou se filmeront sur Youtube pour communiquer avec les salariés... Comment voulez-vous que notre si belle fonction soit respectée quand elle ne se respecte pas et qu'elle ne respecte plus les salariés?
n'oublions jamais que les outils peuvent être des facilitateurs mais qu'ils ne remplacent en aucun cas l'intervention humaine. Il veut dire quoi le "H" de DRH?
(je précise pour les personnes qui me taxeraient éventuellement de "rétrograde" que comme tout le monde, j'ai 2 portables, un compte facebook, viadeo, linkedin, que je communique par sms ou e-mail avec ma femme et mes enfants eux-mêmes tous équipés!)
le taux d'équipement en smartphones, téléphones portables, Internet... n'a jamais été aussi haut en France et cela continue. Tout le monde (ou en tout cas de plus en plus de monde) communique via sms, XXX messenger, skype, e-mails... dans sa vie personnelle. La communication en entreprise suit les tendances : les informations sont communiquées par e-mail, une invitation à une réunion se fait par sms et les réunions, trop coûteuses en "présentiel" ne se déroulent plus par visio-conférence, qui nécessite un équipement relativement onéreux mais via skype ou une technologie voisine. A vrai dire, ce n'est pas toujours ma tasse de thé, mais tant que les outils sont largement diffusés, tant que tout le monde a les compétences pour les utiliser, tant que la communication reste fluide, pourquoi pas? (les entreprises fonctionnaient avant, n'est-ce pas? Mais ce n'est pas le débat).
la dérive est forcément très proche : utiliser ces technologies pour les informations d'entreprise ou les communications professionnelles c'est bien, mais pourquoi ne pas aller plus loin et généraliser le recours à cette communication dématérialisée?
petite parenthèse sur le processus de communication : il y a toujours un émetteur, un ou plusieurs récepteurs, qui au travers d'un vecteur reçoivent ou échangent des messages. L'éloignement physique, le langage utilisé, le niveau de langage... sont autant d'éléments "perturbateurs" qui peuvent venir brouiller le message. De mon point de vue, quand on parle de communication par sms ou e-mail, il y a déjà un vrai problème...
revenons aux pratiques employées dans les entreprises. On a vu fleurir les premiers contentieux pour sanction, licenciement ou convocation "abusive" puisque ne respectant pas la règle édictée par le Code du Travail ( l'article L.1232-6 dispose que " lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur").
en 2013, il semble que la Cour de Cassation, pourtant habituellement très protectrice des principes et de la tradition, veuille tolérer et même encourager de nouvelles pratiques. Un licenciement par sms ou e-mail? Pourquoi pas si on est capable de prouver que le récepteur a bien reçu l'information et le moment auquel il l'a reçue... Il en va de même du coup pour les convocations ou les notifications de sanctions mineures.
ce principe me choque mais, plus que la position de la Cour de Cassation, c'est bien le fait qu'on ait à se poser la question que je trouve inadmissible. Qu'est-ce qui passe par la tête des entreprises qui utilisent un sms pour sanctionner ou un e-mail pour licencier? Le monde tourne-t-il tellement peu rond pour qu'on ne prête plus attention aux règles élémentaires de respect? Lorsque j'avais vu l'excellent "retour vers le futur" de Robert Zemeckis (2? 3? je ne sais plus), je me rappelle avoir été interloqué par le fait que le père du héros se fasse licencier en recevant un message de son entreprise qui était édité par plusieurs machines dans leur habitation. Et bien, Robert, vous étiez un visionnaire mais je ne suis pas sûr de revoir cette scène en rigolant autant.
bientôt, les DRH utiliseront facebook ou se filmeront sur Youtube pour communiquer avec les salariés... Comment voulez-vous que notre si belle fonction soit respectée quand elle ne se respecte pas et qu'elle ne respecte plus les salariés?
n'oublions jamais que les outils peuvent être des facilitateurs mais qu'ils ne remplacent en aucun cas l'intervention humaine. Il veut dire quoi le "H" de DRH?
(je précise pour les personnes qui me taxeraient éventuellement de "rétrograde" que comme tout le monde, j'ai 2 portables, un compte facebook, viadeo, linkedin, que je communique par sms ou e-mail avec ma femme et mes enfants eux-mêmes tous équipés!)
lundi 1 juillet 2013
le livre RH de l'année!
bien entendu, ce type de classement est assez subjectif. On pourrait donc renommer cet article : "le livre RH de l'année selon lrhwe"... Qu'importe les discussions sur le titre de ce post, c'est bien le contenu que je veux vous faire découvrir. Je suis globalement assez critique sur la littérature qui traite de notre belle fonction (c'est comme pour les blogs; n'importe qui peut écrire!) mais ce "Journal d'une quadra DRH au chômage" m'a enchanté!
Soisic Navalo ne recevra pas le prix Goncourt ni le prix Fémina mais pourrait prétendre à un prix de la part de l'ANDRH (belle association qui regroupe les principaux acteurs RH de France; les principaux acteurs RH "actifs"...) elle pourrait aussi recevoir un prix du public dans n'importe quel concours.
sincérité, simplicité, vérité
le style serait plutôt celui de Sophie Kinsella ou d'Helen Fielding, ce qui doit être considéré comme un compliment; le livre se dévore d'une traite, on rit, on pleure, on s'interroge et on s'identifie au personnage. Soisic Navalo, Directrice des Ressources Humaines, raconte sans fard la fin de son histoire longue de 14 ans dans "une grande et belle entreprise" et son entrée dans le monde des chômeurs. Elle raconte sa tristesse, les doutes qui l'assaillent, les comportements un peu bizarres qu'on adopte quand tout à coup, une aventure se termine. Honte, pudeur, étonnement, naïveté, simplicité, culpabilité sont les sentiments par lesquels elle passe successivement, concomitamment, furtivement. De l'ennui, à l'effroi de constater que son agenda est désespérément vide, sa stupeur de voir son statut social remis en cause, en passant par la crainte du lendemain mais également par le plaisir de retrouver le goût de choses simples comme d'avoir le temps de s'occuper d'elle, de ses enfants, de son mari ou encore ses premiers pas dans la peau d'une chercheuse d'emploi, la galère de se (re)constituer un réseau quand on s'est donné corps et âme, les rendez-vous qu'on attend plus, et puis... l'auteur nous explique tout avec une simplicité touchante. Tout y est! Les gens qui vous tournent le dos, les anciens collègues qui osent encore vous raconter leur vie compliquée dans l'entreprise, les nouveaux anges gardiens et aussi ceux qui dressent des obstacles devant vous. Elle les décrit avec des détails toujours mais sans jamais leur en vouloir ou les stigmatiser; elle prend ce qui est bien et met de côté le reste; c'est bien elle qui est actrice de l'histoire qui doit la ramener vers l'emploi.
la solitude du (de la) DRH
cette histoire est celle vécue par tous ceux qui un jour connaissent le chômage. Elle pourrait être "duplicable" mais c'est bien d'une DRH qu'il s'agit, il n'y a aucun doute. Car dans la restructuration qui sera la cause de sa fin de contrat, elle est bien actrice, malgré elle. Elle sait sa fin prochaine mais c'est bien elle qui réconforte, encourage, console. C'est bien dans son bureau que des collègues indélicats viennent se plaindre, exprimer leurs peurs ou faire part de leur joie de ne pas être impactés par le PSE. Et elle, elle les accueille, elle applique la politique de l'entreprise, elle s'exécute, elle exécute. Elle le fait sans se plaindre, sans montrer ses propres sentiments, avec responsabilité. Car un(e) DRH n'a pas le droit de se plaindre! Non, mais cela ne le (la) met pas pour autant à l'abri. Car à la fin, elle aussi elle part comme les autres. Comme les autres? Pas tout à fait. Parce qu'on ne lui dit rien, parce qu'on n'évoque pas de projet pour elle mais tout cela avec ambiguïté et prudence : il faut la garder motiver jusqu'au bout pour qu'elle puisse assurer sa mission jusqu'à la fin. Et la fin est vraiment particulière au métier de DRH. En effet, dans quelle autre fonction un salarié fut-il Cadre Dirigeant, se verrait demander de rédiger son propre courrier de licenciement après s'être dûment convoqué à un entretien préalable? Ca n'existe que dans notre fonction car nous sommes les seuls à savoir le faire... DRH serait en fait un vrai métier!
son départ de l'entreprise lui fera prendre conscience que les conseils prodigués à ses "victimes" (activer le réseau, bénéficier de l'outplacement que l'entreprise propose, se concentrer dès le départ sur sa recherche de façon organisée et structurée, se remettre en question... ) sont finalement difficiles à mettre en oeuvre car elle a beau savoir en théorie, on ne connaît les difficultés du chômage que lorsqu'on y est réellement confronté. Et c'est chacun qui se construit, étape par étape, son chemin vers le retour à l'emploi.
à lire dans toutes les écoles!
l'histoire touchera évidemment plus les personnes qui ont connu cette situation de "non-travail", celles qui, comme l'auteur, ont du mal à parler de "chômage". Je pense toutefois que ce livre devrait être lu dans toutes les écoles et faire partie du kit de survie de tous les DRH tant la description de ce beau métier, dans sa noblesse comme dans ses traits les plus tordus est fidèle.
Journal d'une quadra RH au chômage ,
Soisic Navalo,
éditions Demos, avril 2013.
bonne lecture
Soisic Navalo ne recevra pas le prix Goncourt ni le prix Fémina mais pourrait prétendre à un prix de la part de l'ANDRH (belle association qui regroupe les principaux acteurs RH de France; les principaux acteurs RH "actifs"...) elle pourrait aussi recevoir un prix du public dans n'importe quel concours.
sincérité, simplicité, vérité
le style serait plutôt celui de Sophie Kinsella ou d'Helen Fielding, ce qui doit être considéré comme un compliment; le livre se dévore d'une traite, on rit, on pleure, on s'interroge et on s'identifie au personnage. Soisic Navalo, Directrice des Ressources Humaines, raconte sans fard la fin de son histoire longue de 14 ans dans "une grande et belle entreprise" et son entrée dans le monde des chômeurs. Elle raconte sa tristesse, les doutes qui l'assaillent, les comportements un peu bizarres qu'on adopte quand tout à coup, une aventure se termine. Honte, pudeur, étonnement, naïveté, simplicité, culpabilité sont les sentiments par lesquels elle passe successivement, concomitamment, furtivement. De l'ennui, à l'effroi de constater que son agenda est désespérément vide, sa stupeur de voir son statut social remis en cause, en passant par la crainte du lendemain mais également par le plaisir de retrouver le goût de choses simples comme d'avoir le temps de s'occuper d'elle, de ses enfants, de son mari ou encore ses premiers pas dans la peau d'une chercheuse d'emploi, la galère de se (re)constituer un réseau quand on s'est donné corps et âme, les rendez-vous qu'on attend plus, et puis... l'auteur nous explique tout avec une simplicité touchante. Tout y est! Les gens qui vous tournent le dos, les anciens collègues qui osent encore vous raconter leur vie compliquée dans l'entreprise, les nouveaux anges gardiens et aussi ceux qui dressent des obstacles devant vous. Elle les décrit avec des détails toujours mais sans jamais leur en vouloir ou les stigmatiser; elle prend ce qui est bien et met de côté le reste; c'est bien elle qui est actrice de l'histoire qui doit la ramener vers l'emploi.
la solitude du (de la) DRH
cette histoire est celle vécue par tous ceux qui un jour connaissent le chômage. Elle pourrait être "duplicable" mais c'est bien d'une DRH qu'il s'agit, il n'y a aucun doute. Car dans la restructuration qui sera la cause de sa fin de contrat, elle est bien actrice, malgré elle. Elle sait sa fin prochaine mais c'est bien elle qui réconforte, encourage, console. C'est bien dans son bureau que des collègues indélicats viennent se plaindre, exprimer leurs peurs ou faire part de leur joie de ne pas être impactés par le PSE. Et elle, elle les accueille, elle applique la politique de l'entreprise, elle s'exécute, elle exécute. Elle le fait sans se plaindre, sans montrer ses propres sentiments, avec responsabilité. Car un(e) DRH n'a pas le droit de se plaindre! Non, mais cela ne le (la) met pas pour autant à l'abri. Car à la fin, elle aussi elle part comme les autres. Comme les autres? Pas tout à fait. Parce qu'on ne lui dit rien, parce qu'on n'évoque pas de projet pour elle mais tout cela avec ambiguïté et prudence : il faut la garder motiver jusqu'au bout pour qu'elle puisse assurer sa mission jusqu'à la fin. Et la fin est vraiment particulière au métier de DRH. En effet, dans quelle autre fonction un salarié fut-il Cadre Dirigeant, se verrait demander de rédiger son propre courrier de licenciement après s'être dûment convoqué à un entretien préalable? Ca n'existe que dans notre fonction car nous sommes les seuls à savoir le faire... DRH serait en fait un vrai métier!
son départ de l'entreprise lui fera prendre conscience que les conseils prodigués à ses "victimes" (activer le réseau, bénéficier de l'outplacement que l'entreprise propose, se concentrer dès le départ sur sa recherche de façon organisée et structurée, se remettre en question... ) sont finalement difficiles à mettre en oeuvre car elle a beau savoir en théorie, on ne connaît les difficultés du chômage que lorsqu'on y est réellement confronté. Et c'est chacun qui se construit, étape par étape, son chemin vers le retour à l'emploi.
à lire dans toutes les écoles!
l'histoire touchera évidemment plus les personnes qui ont connu cette situation de "non-travail", celles qui, comme l'auteur, ont du mal à parler de "chômage". Je pense toutefois que ce livre devrait être lu dans toutes les écoles et faire partie du kit de survie de tous les DRH tant la description de ce beau métier, dans sa noblesse comme dans ses traits les plus tordus est fidèle.
Journal d'une quadra RH au chômage ,
Soisic Navalo,
éditions Demos, avril 2013.
bonne lecture
mercredi 26 juin 2013
"employable" ne figure pas dans le dictionnaire des insultes
il y a des mots comme ça à propos desquels on pourrait se poser la question tant ils font polémique, tant ils suscitent d'agacement, de controverses, d'oppositions dogmatiques. "Flexibilité" en est un bel exemple mais on pourrait citer "productivité", "externalisation" et la liste est longue. "Employabilité" figure en bonne place sur cette liste des notions qui font débat.
Wikipedia recense 2 définitions de l'employabilité
celle du Ministère du Travail français : "la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi." La définition continue et on nous dit que l'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu'on a, de la façon dont s'en sert et dont on les présente à l'employeur".
celle de l'OIT : "l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle".
on peut le noter, les deux définitions sont sensiblement convergentes : l'individu est au cœur du système dans lequel il doit savoir évoluer pour pouvoir travailler.
en rendant de la sorte l'individu responsable, "le politique" fait deux choses : il appuie là où ça fait mal, car oui, c'est bien à chacun de faire en sorte de maintenir son employabilité. Il se met également en dehors du système, en se déchargeant d'une quelconque intervention dans le domaine de l'emploi. C'est une position plutôt confortable que "le politique" de tout bord adore on le comprend. Pourquoi a-t-elle tant de mal à s'imposer alors?
quand les pouvoirs publics se déchargent de la sorte, c'est bien sur les entreprises et les salariés. Eux, conjointement, détestent la notion d'employabilité mais bien évidemment pas pour les mêmes raisons.
du côté des entreprises
maintenir, développer ou adapter les compétences, on voit bien que cela mène irrémédiablement à la formation. Or, du point de vue de l'entreprise, la formation est trop souvent un centre de coût et une perte de temps. Pourquoi former des individus alors que ni les produits, ni les processus, ni les machines, ne changent et que concrètement, la qualité, la productivité, les marges sont satisfaisantes? On rencontre surtout ces raisonnements dans les milieux industriels (mais pas que) et cela conduit irrémédiablement à des catastrophes car si, les choses évoluent : Moulinex, Arcelor, Goodyear, Virgin...
il y a une autre raison pour laquelle la notion d'employabilité rend frileux les employeurs : N'y a-t-il pas un risque que le salarié s'en aille faire valoir ses nouvelles compétences ailleurs? ("ailleurs" pouvant désigner une autre entreprise ou un autre service de l'entreprise). Dans ces conditions, l'employeur aura l'impression de se faire voler et la question de la formation entraînera des conflits. On rencontre plutôt ces comportements dans les entreprises du secteur tertiaire ou dans des entreprises à très fortes technicités.
ces raisonnements sont "court-termistes" et irresponsables mais sont trop fréquemment rencontrés dans les entreprises.
du côté des salariés
les salariés ne sont pas en reste quand il s'agit de dénigrer la notion d'employabilité. De leur côté, l'employabilité n'engendre pas de question de coût mais plutôt une atteinte à leur amour-propre. En effet, repartons du principe que l'employabilité entraîne formation, mise à niveau des compétences... Une entreprise qui, dans un plan d'actions, proposerait ou suggérerait le maintien ou le développement de l'employabilité entraînerait immédiatement le désengagement des salariés (et la grogne des syndicats) et une augmentation de leur suspicion à l'égard de l'entreprise : "si on m'incite à être employable, c'est qu'on n'a plus de projet pour moi"... Ce type de réflexion, nous les avons entendues, peut-être même penser. C'est absolument aussi absurde et "court-termiste" que pour les employeurs.
Lorsqu'on sait qu'un salarié entrant aujourd'hui sur le marché du travail connaîtra 5 à 6 entreprises et 2 à 3 périodes de chômage, il est indispensable de redonner à la notion d'employabilité une vraie place dans les pratiques et les pensées. Des initiatives existent bien entendu que cela soit au niveau d'entreprises ou de de groupes d'entreprises avec par exemple l'émergence de pratiques de GPEC territoriale. C'est bien dans ce cadre que "le politique" peut intervenir. L'évolution du marché du travail est irrémédiable, il faut s'y adapter, pas la nier et c'est bien la responsabilité de chacun à son niveau : politique, entreprise et salarié.
Wikipedia recense 2 définitions de l'employabilité
celle du Ministère du Travail français : "la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi." La définition continue et on nous dit que l'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu'on a, de la façon dont s'en sert et dont on les présente à l'employeur".
celle de l'OIT : "l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle".
on peut le noter, les deux définitions sont sensiblement convergentes : l'individu est au cœur du système dans lequel il doit savoir évoluer pour pouvoir travailler.
en rendant de la sorte l'individu responsable, "le politique" fait deux choses : il appuie là où ça fait mal, car oui, c'est bien à chacun de faire en sorte de maintenir son employabilité. Il se met également en dehors du système, en se déchargeant d'une quelconque intervention dans le domaine de l'emploi. C'est une position plutôt confortable que "le politique" de tout bord adore on le comprend. Pourquoi a-t-elle tant de mal à s'imposer alors?
quand les pouvoirs publics se déchargent de la sorte, c'est bien sur les entreprises et les salariés. Eux, conjointement, détestent la notion d'employabilité mais bien évidemment pas pour les mêmes raisons.
du côté des entreprises
maintenir, développer ou adapter les compétences, on voit bien que cela mène irrémédiablement à la formation. Or, du point de vue de l'entreprise, la formation est trop souvent un centre de coût et une perte de temps. Pourquoi former des individus alors que ni les produits, ni les processus, ni les machines, ne changent et que concrètement, la qualité, la productivité, les marges sont satisfaisantes? On rencontre surtout ces raisonnements dans les milieux industriels (mais pas que) et cela conduit irrémédiablement à des catastrophes car si, les choses évoluent : Moulinex, Arcelor, Goodyear, Virgin...
il y a une autre raison pour laquelle la notion d'employabilité rend frileux les employeurs : N'y a-t-il pas un risque que le salarié s'en aille faire valoir ses nouvelles compétences ailleurs? ("ailleurs" pouvant désigner une autre entreprise ou un autre service de l'entreprise). Dans ces conditions, l'employeur aura l'impression de se faire voler et la question de la formation entraînera des conflits. On rencontre plutôt ces comportements dans les entreprises du secteur tertiaire ou dans des entreprises à très fortes technicités.
ces raisonnements sont "court-termistes" et irresponsables mais sont trop fréquemment rencontrés dans les entreprises.
du côté des salariés
les salariés ne sont pas en reste quand il s'agit de dénigrer la notion d'employabilité. De leur côté, l'employabilité n'engendre pas de question de coût mais plutôt une atteinte à leur amour-propre. En effet, repartons du principe que l'employabilité entraîne formation, mise à niveau des compétences... Une entreprise qui, dans un plan d'actions, proposerait ou suggérerait le maintien ou le développement de l'employabilité entraînerait immédiatement le désengagement des salariés (et la grogne des syndicats) et une augmentation de leur suspicion à l'égard de l'entreprise : "si on m'incite à être employable, c'est qu'on n'a plus de projet pour moi"... Ce type de réflexion, nous les avons entendues, peut-être même penser. C'est absolument aussi absurde et "court-termiste" que pour les employeurs.
Lorsqu'on sait qu'un salarié entrant aujourd'hui sur le marché du travail connaîtra 5 à 6 entreprises et 2 à 3 périodes de chômage, il est indispensable de redonner à la notion d'employabilité une vraie place dans les pratiques et les pensées. Des initiatives existent bien entendu que cela soit au niveau d'entreprises ou de de groupes d'entreprises avec par exemple l'émergence de pratiques de GPEC territoriale. C'est bien dans ce cadre que "le politique" peut intervenir. L'évolution du marché du travail est irrémédiable, il faut s'y adapter, pas la nier et c'est bien la responsabilité de chacun à son niveau : politique, entreprise et salarié.
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