est-ce que la
fonction Ressources Humaines souhaite être apparentée à un constructeur sans
usine ? Il est rarement habile ni totalement opportun de répondre à une
question par une autre question mais : Pourrait-on envisager une Direction
des Ressources Humaines totalement externalisée ? Ou au contraire, la
Direction des Ressources Humaines doit-elle elle-même couvrir dans tous les cas
l’intégralité de la fonction ?
c’est une fonction
de terrain. C'est sur le terrain que l'on recrute, que l’on détecte les
compétences clés, que l'on forme, que l'on licencie, que l'on sanctionne, que
l'on conseille... Bien sûr, la définition d’une politique, d’une stratégie, la
gestion des relations collectives au travail nécessitent de prendre de la
hauteur pour une approche plus globale de l’activité, mais il est nécessaire de
se recentrer sur les fondements de la fonction Ressources Humaines.
la
dématérialisation conduit à la déresponsabilisation. C'est dans la fiche de
mission du DRH (et/ou de son équipe) de connaître les salariés, les métiers, le
marché du travail, le droit.
des courants de
plus en plus nombreux et fournis tentent d'imposer la vision selon laquelle
"on est e-DRH ou on n'est pas"... Outre le fait que la définition de
ce concept paraît difficile à exposer clairement, il semble pour le moins farfelu.
Nos boîtes de messagerie sont inondées chaque jour de publicité, de
propositions, d'offres de service; tout ce dont nous avons besoin, ils l'ont et
même qu'ils pourront faire plus. Cette approche est vraiment curieuse dans la
mesure où, avant de répondre au besoin d'un prospect, il est bon de l'avoir
identifié et analysé.
évidemment, le
recours aux outils peut être utile, faire gagner du temps voire être
incontournable parfois mais ne nous trompons pas : c'est la fonction qui doit
entraîner les outils et non l'offre informatique qui doit engendrer les
pratiques. Le travail d'un responsable de paie est de réaliser la paie. Il est
rassurant d'avoir au sein de son équipe quelqu'un qui sait faire une fiche de
paie à la main. C'est pourtant le b.a.-ba du métier.
on assiste
également à l'émergence d'un paradoxe : on promet de plus en plus
d'individualisation dans le traitement des salariés alors que les gros outils
proposent de la gestion standardisée. Bien sûr qu'on peut vous faire du
"sur-mesure" mais ça vous coûtera X jours / hommes en plus. En plus,
on vous fournira de l'accompagnement, de la formation, le service après-vente,
l'hébergement et l'équipe de consultants colcravattés qui va avec. On se doute
que les prestataires ont fait leur le concept « passer plus de temps pour
gagner plus ».
cette dictature de
l'offre (le lecteur aura compris que l’on parle ici des services tout compris
proposés par des Sociétés de vente de conseil ou de poudre de Perlimpinpin et
non des prestataires fonctionnels dont les entreprises ne sauraient se passer)
éloigne la fonction Ressources Humaines des préoccupations des
salariés/clients. En effet, ils n'attendent pas seulement de leur Direction des
Ressources Humaines qu’elle leur propose des prestations qui vont changer leur
vie mais surtout qu'on les écoute, qu'on les comprenne, qu'on prenne en compte
leurs besoins, qu'on les conseille et tant d'autres choses pour lesquelles il
n'y a qu'une vérité : le terrain!
tous les outils
tels que : blogs d’entreprise, univers virtuels, plate-forme collaborative,
outils de formation… ne sont bien évidemment pas à jeter sans discernement mais
ils doivent être mis en place pour satisfaire un besoin de l’entreprise, un
besoin du terrain.
la problématique ne sera pas nécessairement la même que
l’on soit dans une entreprise multi-sites internationale dans laquelle tout le
monde est équipé d’un PC et formé à son utilisation ou dans une PME du fin fond
de la Bretagne dans laquelle la sensibilité aux outils informatiques sera
différente. Mais, dans les deux situations, la Direction des Ressources
Humaines devra trouver les moyens de remplir sa mission de support de
l’activité en s’adaptant au contexte de l’entreprise. Attention à ne pas croire
qu’il existe un modèle unique.
les entreprises se recentrent sur leur cœur de métier ; la fonction Ressources Humaines doit faire de même. Aborder ce sujet revient à poser la question de l’externalisation. Quelle (s) matière (s) de la fonction peut-on envisager de confier à un tiers ? Il n’est pas possible d’apporter une réponse qui sera vraie dans tous les cas ni dans toutes les entreprises. Cette question est idéologique et amène à se demander sur quel processus l’entreprise est prête à perdre une partie de la maîtrise.
il existe des modes
en la matière ou des cultures d’entreprise. Certaines sous-traitent tout ou
partie de la paie, la gestion de la formation, le recrutement … Ne perd-on pas
un peu de sens ? Le fait de se poser la question apporte sans doute une
partie de la réponse.
outre la perte
relative de contrôle, l’externalisation engendre des coûts et le recours à des
prestataires doit être bien justifié. Dans les entreprises qui connaissent dans
le cadre de leur activité des fortes variations en besoin de main d’œuvre,
faire appel à un prestataire de travail temporaire est presque un réflexe. Cela
peut être la meilleure solution mais il faut préalablement bien définir les
conditions de mise à disposition. Un intérimaire est par définition un salarié
qui est appelé à effectuer une mission temporaire pour le compte d’une
organisation ; cette dernière n’a aucun gain s’il s’avère que ce salarié
aurait pu être recruté par ses propres forces. La valeur ajoutée de
l’entreprise de travail temporaire aura été de trouver le candidat souhaité dans
un temps court.
c’est au DRH de
définir en fonction des besoins de l’activité et de composantes économiques
quelle matière peut être externalisée. L’externalisation peut être une solution
de facilité, de confort tout comme la meilleure réponse. Un équilibre doit être
respecté pour préserver la légitimité de la fonction Ressources Humaines qui est d'apporter le meilleur service à la Direction et aux opérationnels pour le développement de l'activité.
