le bilan social individuel (ou individualisé ou personnalisé) : un redoutable outil de communication trop peu utilisé.

une étude menée en février 2013 par le cabinet Aon Hewitt auprès de 290 entreprises du périmètre Europe, Moyen Orient et Afrique révèle que seules 16% des entreprises sont satisfaites de leur communication sur les avantages sociaux qu'elles proposent aux salariés. 

subvention au comité d'entreprise, chèques restaurant, intéressement, primes, participation, participation employeur à la mutuelle, crèche d'entreprise, avantages divers et variés font maintenant de plus en plus partie des "packages" dont peuvent bénéficier les salariés (et pas que les cadres, non, non) dans les entreprises. Ces mesures, parfois mises en place par la loi et dans ce cas, souvent améliorées par les entreprises ou les branches, ou directement décidées par l'employeur dans le cadre de négociations ou non viennent à la fois impacter les coûts de l'employeur mais aussi considérablement améliorer le quotidien des salariés. 

la plupart des entreprises (76% du panel) communiquent régulièrement sur ces sujets; oui mais comment? A qui cette communication est-elle destinée? N'est-elle pas trop souvent faite sous le manteau? Mettons-nous d'accord, mieux vaut une communication sobre et réelle plutôt que des chichis enrobés de guimauve (!) mais pourquoi cacher ce que l'on fait de bien? 

la pudeur, la prudence poussent à ne pas en faire trop dans la mesure où mal mises en avant ces dispositions peuvent vous revenir dans les dents façon boomerang mais il n'est pas impossible d'éviter la démagogie. L'introduction d'une telle comm' doit être bien préparée, testée auprès d'un panel, revue et corrigée puis présentée. 

bien mettre en avant ses avantages sociaux fournit de solides arguments pour une communication interne comme pour l'externe. 

les salariés (enfin les humains, nous en fait) ont toujours tendance à se comparer. Se comparer avec les collègues, se comparer avec des copains qui font à peu près le même travail dans une entreprise d'un secteur proche qui connaît à peu près le même contexte et bien évidemment toujours en prenant en compte les valeurs supérieures à chaque stade de comparaison. On compare allègrement des salaires mensuels sur 13 mois avec ceux d'une année civile classique, du net, du brut, des primes d'objet complètement différent ou encore des salaires horaires sans prendre en compte des majorations. Cela donne donc toujours lieu à des "injustices flagrantes auxquelles il est souhaitable de mettre fin au risque de connaître un exode jamais connu par la Société ou  de démotiver les salariés et de conduire à une baisse de compétitivité de l'entreprise qui se fera immanquablement dépasser par ses concurrents et sera entraînée dans les pires difficultés... "

afin de s'éviter les réponses à ce genre d'argumentation solide soutenue par des gens qui parfois n'y croient même pas, il existe un outil simple pour lequel on trouvera 150 modèles mais qui, sous une forme simple permet de bien cadrer les choses. Voici un exemple avec un chef de service X exerçant dans une entreprise Y qui évolue dans une branche Z (on comprendra la réplicabilité de l'exercice...)

Rémunération (A) Salaire de base : 35000 (base 2012 soit 2917) Primes : 2000 Véhicule : 5000 Rémunération brute : 42000

Avantages sociaux (B) Mutuelle part employeur : 200 Prévoyance patr : 150 Avantages en nature : 500 Avantages sociaux : 850

Intéressement & Participation (C) Prime intéressement : 1000 Participation : 850 Intéressement :  1850

Total général (A)  + (B) + (C) Rémunération brute : 42000 Avantages sociaux : 850 Intéressement : 1850 Total : 44700 Soit 15.3 mois de salaire de base

les sommes et leur nature citées ci-dessus sont bien évidemment des exemples et l'on pourrait trouver un 13ème mois, des tickets restaurants, une rémunération variable individuelle ou encore enlever intéressement et participation selon la situation de l'entreprise. 

ce tableau est en quelque sorte une mesure du pouvoir d'achat des salariés. Il est contestable à bien des niveaux puisqu'on compare des sommes de différentes natures (nettes, brutes, imposables ou non) mais si l'on regarde bien, il regroupe l'intégralité des sommes ou services auxquels le salarié peut prétendre en contrepartie de son travail et de son appartenance à l'entreprise. Dans ce cadre, la seule valeur pour laquelle la comparaison peut avoir un sens, c'est la somme globale et le nombre de mois de salaire de base. 

les syndicats ont souvent du mal à accepter ce tableau qui est pourtant un reflet de la réalité de la relation entre l'entreprise et le salarié. C'est une très bonne invitation à la diversification du dialogue social (pourtant seules 44% du panel d'entreprise l'utilisent comme tel). Pour le coup, l'étude peut se faire ici en comparant les individus selon leur poste, leur statut, leur ancienneté, de mesurer des évolutions... et tout est objectif. Il devient possible dans le cadre d'une politique d'égalité de fixer des orientations de convergence par exemple. 

cet outil est également redoutable en ce qui concerne le recrutement. En effet, les candidats comparent de plus en plus les conditions en ne regardant "pas que" le salaire de base. Avec le bilan social personnalisé, il est possible de leur dire en un clin d’œil ce à quoi ils peuvent prétendre à l'embauche, 6 mois ou 1 an plus tard. 

pourquoi ne pas communiquer ces informations régulièrement aux membres du CE ou carrément les introduire dans les outils de recrutement présentés aux candidats? DRH, faites savoir que vous faites du bon travail!