il existe plusieurs modes de rupture du contrat de travail : la démission, la rupture conventionnelle et le licenciement. Cette dernière catégorie peut encore être divisée en 2 : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel; qu'est-ce qu'un motif personnel?
l'employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire peut décider de rompre votre contrat de travail. Cette procédure est très encadrée et ne peut souffrir de l'improvisation.
la convocation
elle doit être rédigée par écrit et remise ou envoyée 5 jours avant la date prévue pour l'entretien. Ce délai permet à la personne convoquée de s'organiser et de demander de l'assistance. Le courrier de convocation doit indiquer clairement que le licenciement est envisagé. Par ailleurs, le lieu précis, la date, l'heure et la personne qui assurera l'entretien doivent être indiqués ainsi que le fait que vous avez la possibilité de vous faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise. Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, vous pouvez faire appel à un conseiller du salarié dont la liste sera consultable dans les mairies ou auprès de l'inspection du travail. La convocation peut, le cas échéant être assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.
l'entretien
il doit se dérouler dans un endroit neutre et discret afin de préserver la confidentialité des débats. Lors de cet entretien, l'employeur a la possibilité de se faire assister par un manager ou un référent technique par exemple qui doit impérativement faire partie de l'entreprise. Lors de cet entretien, des faits sont reprochés et le salarié doit donner des explications. Seuls les faits évoqués lors de l'entretien pourront être repris dans le courrier de licenciement. Aucune décision ne peut être prise lors de l'entretien préalable. En effet, la loi impose à l'employeur un délai de réflexion minimum de 48h sachant que ce délai ne peut excéder un mois.
motif du licenciement
le licenciement pour motif personnel n'est pas nécessairement basé sur une faute; d’autres motifs comme l'insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,… peuvent être à l’origine d’un licenciement.
les faits qui peuvent être reprochés au salarié sont divers et variés : des retards ou absences répétées, un vol, des procédures non respectées, une norme ignorée...
nature du licenciement
en fonction de la nature des fautes (ou selon sa volonté), l'entreprise peut choisir entre 3 niveaux de décision :
- le licenciement pour cause réelle et sérieuse
les faits sont existants et sont suffisamment importants pour justifier la rupture du contrat. Dans ce cas, l'employeur devra verser une indemnité de licenciement en fonction de l'ancienneté (le calcul varie selon les conventions collectives) et un préavis devra être mis en place. Celui-ci dépend du statut du salarié et peut être effectué ou non (si c'est l'employeur qui décide que le préavis n'est pas travaillé alors il doit payé une indemnité compensatrice de préavis).
- le licenciement pour faute grave
la faute grave est celle qui interdit le maintien même temporaire du salarié dans son poste. La procédure de licenciement pour faute grave est d'ailleurs généralement précédée d'une mise à pied. Dans cette situation, il n'y a pas de préavis ni d'indemnité de licenciement.
- le licenciement pour faute lourde
la faute lourde est caractérisée par une faute d'une importance extrême avec en plus la notion d'intention de nuire. Au contraire des 2 autres motifs, la faute lourde peut entraîner la suppression des allocations de chômage.
dans tous les cas, le salarié aura la possibilité d'ouvrir un contentieux devant la juridiction prudhommale. N'oublions pas également que l'employeur pourra être enclin à ouvrir une négociation afin de régler le litige au plus vite. Selon le bon sens populaire : un bon accord vaut mieux qu'un mauvais procès !
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